外資系企業への転職は日本企業への転職とは違った挑戦であり、メリットがあればデメリットもあります。また様々な習慣や文化の違いに対して相性もあるでしょう。
転職した後に自分にとって不都合なことに気づく前に、立ち止まって外資系企業へ転職する際、注意すべき点を考えてみましょう。
セルフスターター
日本企業に在籍していると「セルフスターター」という言葉に耳馴染みないかもしれません。
日本企業では新卒であれ、中途採用であれ担当する業務について「教育」「引継ぎ」が行われる。日本に長く住んでいると普通の事と認識している方が多数かと思いますが、高度成長期より日本企業では様々なことを継承してきた仕組みとして存在します。
外資系企業では転職希望者が見る求人案件に記載されている要件等にJD*(Job Description) が記載されており、転職者は入社時に原則即JDに沿って業務を遂行しなければなりません。*Job Descriptionを日本語に訳して説明した文章を見かけますが、外資系企業内ではJDとしか表現せず、意味は文字通り担当業務を記述したドキュメントです。記述が詳しいか否かは記述した人によります。
日本企業では前任者が引継ぎを行うことを普通としていますが、外資系企業では前任者は既に退職していて社内には存在しない事が普通で、中には前任者が引継ぎ内容を記載したメモを転職者は受取り、数少ない情報ではありますが貴重な情報として活用しています。
但し多くの場合、何ら引き継ぐ為のドキュメントはなく、JDと入社後業務に関連するドキュメント(アナログ、デジタル両方)の場所を関係者から伝えられる程度です。
そこで、外資系企業で使われる「セルフスターター」ですが、このような状況で入社する転職者は、求人案件に記載された要件を満たしている事ですから自らJDを遂行するに必要な社内ドキュメント(アナログ。デジタル両方)、ツール(社内で使うソフトウェア等)、関係者(日本法人、APAC現地法人、海外本社)を全て探し業務プロセスを再構築してまずは前任者より関係者にとって快適なプロセスを提供しなければならない。
日本企業では担当する業務に馴れるまで企業側により前任者等が引継ぎ等を提供するという受け身で転職者はいますが、外資系企業では転職者は明確になっているJDに基づき自発的に行動してJDの内容が社内で円滑に遂行されるようにしなければなりません。
私の実体験を一例として、ある外資系医療機器メーカー日本法人に品質関連部門の責任者として入社した。とはいっても日本法人設立してそれほど長くなく日本法人の規模も大きくなかったので部下は存在するものの部門の責任者とは言え実務としてカバーする範囲は狭くなかった。取り扱う製品が医療機器という特性上、「医薬品、医療機器等の品質、有効性及び安全性の確保等に関する法律」(通称:薬機法)及び関連法規に準拠しなければならない。そして入社日の午前遅い時間にオペレーション部門責任者より、薬機法上の「出荷判定」が終わっていないので製品が出荷できないと苦情(優しく言えば依頼)を直接受けた。即社内の薬機法に準拠した品質マニュアルを探し出し、各出荷判定の基準や実際の検査データ等確認の上出荷判定を行い、無事に当日製品出荷することが出来ました。このように日本企業であれば前任者または代理者が業務を遂行すると思われるが、外資系企業では入社日は即実践である。
スピード、早い意思決定
日本企業は、ビジネスや経営に関わる決定をするにあたり、長く複雑なプロセスを通過しなければなりません。これは組織の構造に大きく影響しているでしょう。
外資系企業では出来るだけフラットな組織構造ですから、同じような決定をするにも時間を要しません。これは日本企業に比べ外資系企業では個々に割り当てられた裁量が大きく日本企業に比べ承認者の数は大幅に少なく決裁を得て行動が開始できます。
私の実体験として、日本企業在籍時に会議が開催され数十名が出席していた。まず主催者が既に配付されている資料に記載されている文章を説明することから始まり、その後議論した内容を各々持ち帰り所属する部署で検討するように依頼され、その会議は終了した。
一方、外資系企業在籍時に会議が開催され議題当該部門から1名ずつ出席していた。そして主催者は、配付されている資料にある各議題について案の採否を始めた。所謂配付されていた資料は既に理解しているという前提で物事は進んでいるのだ。そして資料にある議題について案の採否はその場で決定し、必要に応じて担当と期日をその場で決定した。日本企業にあるような意味不明な時間を過ごすことは一切なかった。
実績の基づく評価、高収入も可能
日本企業でいくら評価できる実績があったとしても年次の壁を越えた収入の増加や昇進を見かけることは少ない。未だに構造的に終身雇用制度を変えるに至らないからだろう。
一方、外資系企業には新卒で入社する人材もいるが多くの中途採用者で占められまた外国籍の社員も多く日本企業の様に年次という考えはない。よって高い実績を出せばそれに基づく高い収入を得ることもできるでしょう。この一因は高い実績を出したにも関わらずそれが評価されないと他の企業に流出する恐れがあるからです。
私が30才の頃入社した外資系企業ではストックオプションが様々な機会に付与されていた。海外に本社がある企業であったが設立20年に満たなく高い実績を出した人材に対しても現金ではなくストックオプションが出されていた。当時株価が上昇していた影響もあるが私の数年前に入社した社員が当時現金化した場合、日本人の生涯収入平均額の2倍を超す額のストックを付与されていた。
言語スキル
日本企業でもグローバル化が一部進み、社内に海外から取引先関係者が訪問することがあるでしょう。またその訪問者らと会議を行えば、原則英語をコミュニケーション言語として使うことでしょう。
しかし、会議に日本企業からの出席者全てが英語でコミュニケーションできることなく、英語が理解できる同席者に会議中確認するなど会議出席者に迷惑をかける事が散見される。
外資系企業だからといって社内で日本人同士英語を使いコミュニケーションを取っていることはない。最もコミュニケーションを取りやすい言語を選択している。
しかし、会議等の場で一人でも外国籍の人が居れば、原則として英語でコミュニケーションをとる。その会議中日本人同士がヒソヒソと日本語で会話することは、外国籍の人にとって怪しまれることになるのでこのような場合でも原則英語を使う。
外資系企業だからといってTOEICで高いスコアが必要なわけではなく、上記のようなケースを含めビジネスシーンで英語が使えるということが最低限のマナーとなっている。
文化適応力(多様性)
日本企業では多くの人材が日本人で構成されており、他文化に触れる機会が少ない。まだ東京を始めとする大都市部では外国籍の人材を登用する企業が増えつつあるが、地方になればなるほど外国籍に人材が居住しておらずかつ都市部から新しい文化が流入する機会が多くなく伝統的な文化を維持している一方で単一性を美徳と意識するが故に多様性の流れに乗ることができていない。
外資系企業には日本法人が故に多くの日本人が在籍している一方多国籍で異文化かつ異習慣を持った人材が多く登用されている。
また外資系企業には日本人とはいっても帰国子女、海外留学経験者等国際経験豊かな人材が在籍している。
そのことにより他人を尊重することを基本として、時によっては他人の話を理解する、または他人に適切に説明することが肝要となります。
「あうんの呼吸」「以心伝心」といった「誰も理解しているだろう」という独りよがりな考えは外資系企業では理解されません。
生産性(成果)が最優先
日本企業では未だに企業内で精神論を旨として社員を鼓舞することが多々あるようです。
外資系企業では入社時より個々にJDを元に成果を出す為に活動していますし論理性に欠ける事に誰も同調しません。
私が経験した事で、初めての海外出張は日本企業在籍時で社員のポジションによって飛行機シートのクラス分けされていました。当時の私のポジションではエコノミークラスでした。ポジションによってコストの掛け方が違うわけです。それから数年後外資系企業に転職しており、海外出張の目的地は数年前と同じでしたが社内ルールにより飛行時間によって飛行機シートのクラスが選べました。そしてその飛行時間によりビジネスクラスが選ばれました。ほぼ同じ飛行ルートでしたが飛行機シートの違いによって疲労度は全く違いその後のビジネスへの影響は疲労度に相関していました。
日本企業では意味不明な体面所謂プライドが優先され、外資系企業では生産性に基づく成果が優先されます。
解雇される可能性
外資系企業はメリットとなる点ばかりではありません。メリットがある反面デメリットがあります。
日本企業ではいくら成果が出せなくても昇給しない、昇進しないまたは配置転換等はあっても解雇されることはありません。解雇されるのは日本の法律を犯して犯罪者になったり等社会人としてあるまじき行為を行った場合に限られるでしょう。
外資系企業では日本法人は日本の法規制に準拠しなければなりませんので、成果が出せなくてもいきなり解雇とはなりません。
しはし、外資系企業は社員に高い報酬を支払っていますので、成果が出ない人材には減給を行います。日本企業の様に配置転換は行いません。理由としては日本企業のような総合職という考えはなく全社員が専門性を持っていますので専門外に配置したところで成果が出せる理由は見つかりません。成果が出なく減給が繰り返される人材は自主退職への道を選んでいきます。
私自身ではないのですが、社内の知人が病気の為に長期入院となりました。その知人は40代で年収約1500万円ありましたが、長期入院の為に目標となる成果を達成できませんでした。そして退院後成果評価が行われ、目標未達故に年収が約500万円に大幅減額されました。余りの減額に驚いた知人は過去のキャリアを武器に他社に転職しました。
事業撤退する可能性
日本企業でも事業撤退や工場閉鎖することはあります。その時該当する事業または工場に勤務する社員は別の事業または工場等に異動が行われます。決して解雇通知を行わないのが日本企業です。
一方、外資企業の本社は当然海外にあります。外資系企業でもビジネス環境の変化により事業撤退または工場閉鎖が行われます。日本法人にもその影響は当然あります。事業撤退の場合、日本法人に当該事業があった場合原則その事業に関わるポジションはなくなります。まだ事業承継であれば承継先に移れる可能性が残されています。
私の実体験で、30代前半にある外資系企業に入り入社後直ぐにその企業としては新しい事業部門のプロダクトマネージャーとなりました。しかし、半年後その事業はWWで事業撤退となりました。日本法人にいた私はまだその海外本社事業部門関係者と関係性が厚くなく私がその事業撤退を知った時には退職しか道がありませんでした。
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