年々女性の活躍が目まぐるしい。
それは昭和時代の男性社会の企業から少なからずグローバル化しつつあるのかもしれない。本来性別による能力差は無いにも関わらず、長年古い慣習を継承してきた世代による弊害で女性の社会進出を阻んできたのでしょう。
とはいうものの長年年功序列的組織を構築してきた日本企業には、例え優秀で成果を出している人材にでさえ昇進させるポストには限りがある。
そうした中、キャリアアップを目指す優秀な女性が多く外資系企業に挑戦している。
しかし、性別問わず日本企業より外資系企業に向いている人材とそうでない人材が存在するのも現実である。
今回は特に転職先として外資系企業が向いている女性について解説していきます。
日本企業とは違う仕事のスタイルの経験と自由発想
いくら日本企業の一部がグローバル化しつつあり、女性が男性同様に活躍しつつあるとは言っても絶対数は少ない。
そこで上昇志向の強く、活発に自身の発想を組織の中で生かしたいと願う人材は外資系企業に向いているでしょう。
外資系企業にも日本企業で事務を主とした担当で受け身の仕事をしている人材も存在します。そのような人材の労働条件(年収等)は外資系企業とはいってもパフォーマンスに応じて高くありません。このようなスタイルの人材はリスクを冒してまで外資系企業に挑戦することはないでしょう。
私が在籍した外資系企業での一例ですが、私が入社する前から在籍する女性で主に経理業務を担っていました。またその外資系企業日本法人は設立間もなく経理業務に関して会計事務所のアドバイスを受けていました。所謂その女性は経理のスペシャリストではなく多くのことを会計事務所に確認しないと業務をこなすことができませんでした。しかしその女性の学歴は日本最高峰である東京大学でありましたが、専攻分野は経理とは全く縁のない分野でした。採用のプロセス時に当時面接官を担った者によれば東京大学卒が決めてなり採用に至ったそうです。また主体性がなく設立間もない日本法人の経理に関わるプロセスが会計事務所の意味不明なアドバイスにより安定しませんでした。結果学歴は素晴らしいのですが、主体性はなく、専門性がないこの人材は組織を早々に去っていきました。
国際的な経験
どうしても日本企業にある習慣や文化は、外資系企業(特に欧米系)の習慣や文化と大きく違います。
これは物事の良し悪しではなく向き不向きという事になります。
日本企業から日本企業への転職でさえ各々の日本企業で文化があり戸惑うことがあります。
それが日本企業と外資系企業では比較しようがありません。
そこで学生時に欧米に留学経験、または欧米での勤務経験がある女性は、生活の中で異文化を十分体験しているので、異文化への適応力が高く、外資系企業に順応できる可能性が高い。
上記に欧米と書きましたが、海外経験といっても韓国や中国等アジア諸国と欧米では習慣や文化が違うので欧米と記載しました。また海外旅行に多く行った経験があったとしても観光で短期滞在する事と留学や勤務の為長期滞在する事では知りえる習慣や文化の違いや滞在中に身につく異文化が違うので海外旅行は該当しません。
言語スキル
外資系企業と言えば、英語や他の外国語の言語スキルを思い浮かべる方は多いでしょう。
実際、外資系企業には多くの帰国子女が在籍している。それは日本企業の文化より外資系企業の文化が馴染みやすいという至って理解しやすい理由だ。
帰国子女とは言わないが留学経験があり海外の習慣や文化に触れ多様化した人材が帰国後、日本企業に就職して違和感を感じたり留学時に身に付けたスキルを発揮できないままストレスを蓄積していく方も多々いるでしょう。
そのような人材こそ留学で更に磨いた語学力を武器に外資系企業で活躍できるでしょう。
リーダーシップスキル
日本社会では学生時より協調性を求められ、その中で数少ないリーダー的資質を持った人材がリーダー的立場になっていく。
しかし、欧米に留学経験のある人材はその留学時にクラスの殆どが積極的に発言する事やプレゼンテーションを行い人前に立つ事が求められる。
これが日本企業では未だに指示を受け、受け身な人材が多く、判断基準はさておき選ばれた人材だけがリーダー的立場で組織の上に立っていく。
また留学経験は無くとも例えば日本企業の海外事業所勤務があると、現地法人で現地採用人材のリーダー的ポジションが与えられリーダーとしてのスキルと経験を得ることになる。
これら留学経験または海外勤務経験のある人材は、外資系企業でリーダーとしてのスキルを様々な場面で生かせるでしょう。
私がある外資系医療機器メーカーに在籍していた20年ほど前、東京本社でオープンな感じでその時社内にいた社員を集めて「あるアンケート」に関して調査がありました。「あるアンケート」自身は大した内容ではないのですが、当時マーケティング部門に在籍していた女性スペシャリストが、「あるアンケート」の用紙に「男女」の性別を記入する欄があり、その女性スペシャリストはジェンダーフリーが始まっているのに「男女」性別を記載するのは時代に逆行していると理論的に主張しました。1990年代からジェンダーレス・ジェンダーフリーが浸透しつつありありましたが実際企業や社会には浸透していない頃でした。その主張を受けたのは当時日本法人トップでしたが、そのトップが動揺していたのは今でも記憶にあります。質問した様はただ苦情を感情的に表現している女性とは対照的で反対でリーダー的素養が染み出していました。そしてその女性は現在2022年に世界売上高一位に返り咲いた米国製薬メーカー日本法人でディレクターとして昨今のパンディミックとなった疾患に関わるワクチンに医療政策として関わっていました。当時のリーダシップは真であったと再確認しています。
ストレス耐性
日本企業では個々の目標や責任が不明確で、部門等の組織に役割と共に目標や責任が定められています。
一方、外資系企業では原則如何なる職種にも目標と責任が定められていて、その達成度等により評価されます。
そしてその多くは高い目標が設定され企業自身の成長に繋がります。
その一方で高いプレッシャーやストレスがかかることがあります。
よってストレスに強く、冷静に対処できる女性は頼りにされます。
私は外資系企業に勤めていてこれまで営業職の経験はありませんが、外資系企業の営業職は他の職種より相対的に高い目標が設定されがちです。それは当然企業の売上高に直結しますし日本法人の海外本社からの評価に直結するからです。
日本企業で減給となるのは懲戒処分を受けた時くらいでしょう。しかし外資系企業では営業職で目標を大きく上まれば、給与とは別途インセンティブを受け取りことができる一方で目標を下回った場合程度に応じて減給されます。所謂年収が大幅に下回ることがあります。
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