これまで転職活動を行ってきて過去に無事に転職成功した経験があったとしても、初めての経験には緊張するものです。
その初めての経験に外資系企業へ転職を試みた時、必ず経験する事が面接です。
面接の主旨は、日本企業であっても外資系企業であっても変わらないはず、しかし文化や志向が違うので面接にもその事が反映されている。
今回は外資系企業の面接と日本企業の面接の違いについて解説していきます。
人事部門の立場
面接と言えば、企業では人事部門が関わりますが、日本企業では人事部門が主となって採用に関わる活動を行います。その活動をサポートするのがその求人案件を満たして採用された人材が配属される部門等の関係者となります。このことは学生時代に就活等行った経験がある方々であれば想定できるでしょう。
一方、外資系企業における人事部門はあくまでもコーディネーターです。採用の主となり様々な権利を有するのは求人案件を出し人材のコストを負担する部門となります。その部門の要請に応じて求人案件に見合った人材を紹介したり、面接をアレンジしたりと求人案件に適合した人材が採用されるまで一切のコーディネイトを人事部門が担当します。
雰囲気
日本企業の場合、採用する側と採用される側という意識が未だに存在して、それが面接の雰囲気にも影響する。また採用業務を取り仕切る人事部門の個性にも左右されるとは思うが、緊張した状態が終始感じられる。また候補者が謙虚で礼儀正しい態度である事が重視されることが多いです。
一方、外資系企業の場合、企業と候補者が対等という立場が維持される。これは企業側が候補者を選考する事と共に候補者が企業側を選考する事による。よって企業が候補者の選考過程で合否判断をするように候補者も企業がアレンジした面接官を通して選考過程で合否判定していく。よって企業側が不合格と判断すれば不採用となり、候補者が不合格と判断すれば辞退となる。
しかし、お互い対等という認識で面接が行われるので日本企業のそれと違い、リラックスした雰囲気で行われる。リラックスした雰囲気で行われる一方お互いからの質問は厳しい内容もあり決して気が抜ける事はない。ある種互いに存分にディスカッションできる環境である。また候補者には、よりオープンで自己主張的なコミュニケーションスタイルが求められることがあります。
私の実体験であるが、ある外資系企業の最終面接に部門長である外国籍のGMが面接官として登場した。人事部門等同席しないそのGMと私だけの面接であった。そして会議室で待っている私の横にある椅子にGMは座った。会議室のテーブルを挟んだ向かいではなく、私の横にある椅子に座ったのだ。そして私のこれまでのスキルや経験を含んだ自己紹介を話す事もなく、私が入社した場合の担当業務であろう現在の問題点についてソリューションや今後の展望についてお互いでディスカッションすることで面接は終了した。結果は敢えて記載しないが、大変有意義なディスカッションとなった。
主な流れ
基本的な面接の流れを確認していきましょう。基本は日本企業と外資系企業と同じですが、各々の場面で文化や習慣等の違いから内容に違いが出てきます。また最後に外資企業では候補者から企業側で質問を求める事は特徴的です。
自己紹介(これまでの職務経歴を含む)
日本企業では職歴等とは関係なく「日本の履歴書にある自己紹介」に記載するような内容の自己紹介を行う場合がある。その後、履歴書及び職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴について説明する。
一方、外資系企業では当初から特に職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴を説明するが、各々の職務において成果及び退職の経験がある場合、その都度退職理由を説明する。もしこの退職理由に正当性がないと企業側が感じればその時点で間髪いれず質問を受けることとなる。
この自己紹介の場面では、日本企業は職務経歴書の内容をただ話している節があるのに対して、外資系企業は職務経歴書に記載されている内容について各々成果(マネージメント経験があればそれも含む)や退職理由等深く説明が求められる
今回転職する理由及び志望動機
日本企業の場合、「転職する理由」「志望動機」は学生時の就活時の内容に酷似した内容である。
一方、外資系企業では「転職する理由」は既に自己紹介の場面で退職理由として既に説明している一方で「志望動機」は将来の展望またはXX年後の自分と言った内容について説明を求められる。
企業側よりスキルや経験について質問(主に求人案件の諸要件との適合性)
日本企業も外資系企業も求人案件に記載されている要件等に合わせて質問が行われる。手法は日本企業、外資系企業ともに変わらないが、外資系企業の方が求人案件に記載されている要件等が多くかつ詳細であるので、おのずと質問も多くかつ詳細に渡る。
候補者より企業側に質問
日本企業では候補者より企業側への質問という習慣は殆どない。
一方外資系企業ではお互い対等という意識の下、候補者から企業側に質問することができる。どのような質問でも構わなく、専門的な事がある一方社内の雰囲気に関わる事や仕組み等様々である。
私が実際に質問した内容としては、「他社にない長所」「改善すべき点(短所とは言えないので改善すべきと表現して短所を聞き出す)」等について質問していました。
最終面接
日本企業の場合、最終面接の多くは儀礼的だといわれています。既に1次面接及び2次面接等で求人案件要件の適合性等の判断は終わり、日本的な稟議書に承認を得る目的で人事担当役員や社長等が最終面接の面接官にアサインされる。面接かんからの質問も儀礼的な内容で決して専門分野の深い事柄について聞かれることはない。
私の実体験で20代中盤にある産業機器の日本ではトップ企業で世界でも2位または3位に挙げられる日本企業の最終面接を受けた経験がある。面接官には代表取締役社長を含む全取締役が揃っていたが、エンジニアとしての最終面接ではあったが、専門分野に関する質問は一切なく、履歴書の趣味の欄に「テニス」と記載していたことで、面接官の間で「テニスの話」で盛り上がった。
さて外資系企業の場合、最終面接を通過する確率は50%以下と言われています。最終面接で候補者の個性がその外資系企業文化や価値観に合っているか判断する為に少なくとも最終面接には2名が選考対象となります。
よって外資系企業で最終面接まで残ったとしても有力なライバルが存在することを忘れずに候補者はしっかりと個性を売り込む事をしましょう。
私がある医療機器関連のコンサルティングファーム在籍時にある外資系企業が日本法人設立するにあたり人材採用のサポートをした経験があります。このサポートは主に転職エージェントが紹介する人材の書類選考と面接でした。そして各ポジション3名が選ばれ、その外資系企業の経営者らが来日した際に最終面接が行われました。この時は各ポジション3名でしたので、最終面接通過率は約33%でした。
スピード
日本企業では面接プロセスが遅い。例えば書類選考が通過したとして、面接の日程は書類選考通過した日から2週間以上経過する。1次面接と2次面接の間も同様に2週間以上時間が空く。このプロセス間に時間を要するのは、日本の伝統的な価値観やプロセスを進める事と日本的総合職ということで人事部門自身の専門性が高まらないこと影響しているでしょう。
一方、外資系企業では面接プロセスは迅速である。日本企業の人事部門と違い外資系企業の人材採用を希望する部門は、切実に人材採用を考えている為に書類選考した時点で面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える。また1次面接終了した時点でその場にいる人材採用を希望する部門からの面接官を含め面接の合否を決め、1次面接合格ならその場で2次面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える(2次面接は1次面接時の面接官より上級職がアレンジされるが、1次面接合格と判断した時点で2次面接官候補者に連絡して即2次面接候補日を人事部門に伝えることができる)。
但し、最終面接後、外資系企業の日本法人と海外本社の関係により、人材採用のプロセスに海外本社が含まれることがある(ある一定以上の上級職の採用時、海外本社関係者の承認が必要となる場合がある)。
そうした場合担当となるVP等の承認が必須となるが、休暇や出張でオフィス不在の場合、代理で承認されることはないので想定外に時間がかかる場合がある。
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