一次面接で好感触と思いそのまま次の面接の連絡を受けた際、多くの候補者は内定を得た気分でいるかもしれない。
しかしながら、二次面接があるということはライバルとなる候補者がいるかもしれない。また一次面接より二次面接の面接官は職位が高く、候補者の不用意な行動が一発で不採用となる危険性を含んでいる。
また日本企業と外資系企業の二次面接には違いがありその点も考慮しよう。
日本企業と外資系企業の二次面接の違い
日本企業では一次面接で候補者を絞り、二次面接は担当役員等経営者等による面接で形式的に行われる場合がある。これは未だに終身雇用が根付き管理職の退職者が出たとしても社内昇進が行われ、管理職未満の求人しかない。
よって一次面接及び筆記試験で選考はほぼ終了して経営者等に形式的な面接で終わる。
外資系企業では退職者が出た場合、そのポジションに関係なく外部からポジションを埋めるべく求人を出す。一次面接は求人を出した組織のマネージャーが面接官となり、二次面接は組織のディレクターまたはGMが面接官となる。ここで日本企業と違う事は人事部門はあくまでもコーディネーターであり、専門性を持ち合わせたマネージャー、ディレクターまたはGMによって選考が行われるので筆記試験を行わないことが多い。
また二次面接には複数以上の候補者を選考する。それは一次面接で求人案件の要件を満たしているか否か口頭で確認するが(書類選考済んだ前提)、二次面接以降は、候補者のパーソナリティについて選考することが多い。外資系企業では日本企業より面接回数が多いこと傾向にあり、求人のポジションによって二次面接以降日本法人経営者等、APAC地域法人関係者、海外本社関係者と段階を上げて進む場合がある。
余談ではあるが、海外で面接を受ける場合、求人企業から旅費宿泊費等一切支給される。
自己紹介(経歴紹介)
一次面接でも自己紹介(経歴紹介)を行っているが、面接官が同じではないので例え候補者が行う自己紹介(経歴紹介)の内容が同じであっても手を抜くことなく行いましょう。
しかし、一次面接時の面接官より二次面接時の面接官は職位が高いので経歴の紹介で細かすぎる説明より大枠を捉えた説明に留め、むしろこれまでの経歴が求人されているポジションでどのように戦力となるのか、組織にとって価値ある人材なのかを訴える時間に費やすようにしましょう。
自己紹介を練習して、自分の強みをアピールしましょう。
成果を強調
自己紹介(経歴紹介)に重なりますが、求人案件の要件等とあなた自身の成果を具体的に結び付け、候補者であるあなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires [citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 :Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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