しかし、現実に外資系企業で働くと日本企業にはない習慣や文化があり、事前にそれらを認識した上で転職をしないと後日後悔するかもしれません。
性別問わず外資系企業に挑戦する人材は増えていますが、未だに一部男尊女卑が残る日本企業から外資系企業へ後悔せず転職するに認識すべきポイントを解説していきます。
自立・専門性
日本企業では組織で業務を遂行すると言いつつ、人に依存するタイプの人材が一定数存在する。また未だ補助的な業務に就いている女性にはその傾向が大きいかもしれない。
一方外資系企業では男女の区別なく専門性を持った職種に就いている。日本企業では補助的と思われる職種であっても専門性があり、キャリアを積まなければ昇給や昇進の機会は訪れない。
また各職種およびポジションにおいて自立し業務を遂行している。これは求人案件に記載されているJD(Job Description)を各々遂行しなければならない事に通じており、組織内で業務を遂行する為に関係者と協力する関係性はあったとしても、日本企業にあるように誰かが出来ない業務を他者が代わりに行うという事はない。
セルフスターター
日本企業で働いていると「セルフスターター」という言葉を聞くことがないかもしれない。
日本企業であれば、新卒または中途採用問わず入社すると担当する業務を教育する担当がつきひとりでその業務が出来るよう指導されるでしょう。これは日本企業で働く多くの方が理解できることでしょう。
外資系企業で普通に使われる「セルフスターター」。簡単に和訳すれば「自ら動く人材」を指し、能動的な行動を意味しています。
外資系企業日本法人は日本企業ほど余剰人員を抱えていません。海外グローバル本社には多数の社員が在籍していても日本法人の立場は大原則としてセールスオフィスです。一部の外資系企業日本法人に日本国内に製造事業所を保有していますが、殆どはそのようなプロセスを日本国内に設けていません。
このように余剰人員を抱えていない外資系企業の求人案件は退職者が発生または発生する見込みが発覚した時に求人案件として生まれます。
その後転職者が入社した際には、殆どの場合前任者は既に退職していて社内には存在しません。
しかしながら、求人案件に記載されている要件を満たし、JD(Job Description)を遂行する事を理解した上で外資系企業は採用していますから、当然のように転職者はほぼ入社初日から新たな担当者として業務を遂行しなければなりません。
そのポジションが、単なる担当者レベルなのか、マネージャークラスなのか、ディレクター若しくはGMなのかで日常業務への即対応の緊急度が変ってくるでしょう。
転職者が業務を遂行するにあたり日本法人内または海外グローバル本社、APAC地域統括法人関係者と関係構築を図りますが、誰かが導く訳でもなく、自ら行動して構築する必要があります。
この事には単に業務を遂行するに必要な専門的なスキルや経験だけではなく多国籍社会でのコミュニケーション能力も同時に要求されるでしょう。
女性リーダー
外資系企業に転職を希望する女性の中には日本企業では「昇進するポストの空きがない」「依然として男性に昇進の機会がある」等の理由がある方もいる。
そのような人材は確かに優秀で中にはそれまで在籍した組織で卓越した実績を残した方もいることでしょう。
しかし上記のような転職理由の方の多くが上司はこれまで男性のみであったという事です。
外資系企業では性別でポジションを選別することはないので、多くの女性が高いポジションで働いている。
上記のような野心あふれる女性が外資系企業に入社した後に上司が女性だった場合、コミュニケーションに問題が発生する場合があるので注意が必要です。
上司である女性は、スキルや経験がありポジションを得ていますが、野心あふれて転職した女性が本来ビジネスで使うパワーを自己顕示の為か上司である女性とのコミュニケーションで無駄に使い消耗してしまう場合がある。これまでその転職した女性は、上司が男性であった為、外資系企業の転職後上司が女性となったことで無駄にエネルギーを使って消耗することになったのでしょう。その無駄に気づかなければ転職先である外資系企業での在籍期間は短くなることでしょう。
私の知人の女性(新卒で入社した企業の同期)は、入社時関西地方の営業部門のセクレタリーとして社会人をスタートさせた。その後世界的な業界変革がありその後その女性はある人事管理システムで名を馳せた世界的なソフトウェア企業に入社する(その時の職種は不明)。そしてそのソフトウェア企業は世界的なデータベース等で有名なソフトウェア企業に買収される。そしてその女性はその世界的なソフトウェア企業である部門で本部長を務めている。新卒で入社した際、同期300名に満たない中研修プログラムで同じグループで温和で優秀なあの女性が、あの世界的なデータベースソフトウェア企業で本部長とはご本人の才能や努力に感嘆するが、いつ営業部門のセクレタリーからセールス&マーケティングを直接行う立場にキャリアチェンジしたのだろうという疑問は解けない。
ワークライフバランス
日本社会でも最近ワークライフバランスという言葉がかなり浸透している。浸透している言葉だが、日本企業では実践できているかは大変疑問です。
外資系企業でも以前より「日本企業の長時間労働」を否定的に感じていて、ワークライフバランスを意識していた(但し金融関連等一部の業種を除く)。
しかし、現実として日本企業と違い外資系企業日本法人では少数で多くのタスクを熟しているので一人当たりの負荷は日本企業のそれより3～5倍掛かっている。
それでも無駄な残業等をせずに業務を遂行しているのは、日本企業の3～5倍の負荷でさえ余裕で熟せる処理能力と集中力またそれを裏付けるスキルとこれまでの経験がある(一部残業代はなく年棒制という側面もあり)。
むしろ優秀な人材は、外資系企業で任された業務を短い時間で遂行して高い報酬で楽しんでもらいたい。
子育て
外資系企業でも多くの女性が働いている。未だに日本企業では結婚・出産または子育てを機に退職する女性がいて、折角の才能を生かす場所を失い残念に思う。
外資系企業で働いているとみな終身この企業で働くと思っていないが、一方属する組織は変われど家族構成を変える気はないので、外国籍社員同様に家族を大切に思って働いている。
よって女性であっても外資系企業では結婚・出産または子育てと仕事を続ける事が実現できるように休暇制度の拡充、保育施設の設置または経済的支援が行われる。
しかしながら、担当する業務が軽減される訳ではないので、本人のワークバランスをより工夫する必要があるでしょう。
リーダーシップの機会
日本企業と外資系企業で大きく違う点の一つが昇進昇格に男女の区別がないことでしょう。
外資系企業で全て昇進や昇格を望んでいる訳ではない。労働環境や習慣、文化が肌に合いその外資系企業を選んでいる人材もいる。ある女性で昇進・昇格は望まずそのような職種を選びワークバランスを保ち続ける方もいる。
しかし、日本企業と違い外資系企業では各々にJD(Job Description)が示され目標を達成する。または成果を出すことで昇進・昇格の機会を得ることがある。
また日本企業の管理職は原則として組織を管理すると共に部下が存在する。外資系企業の場合、昇進・昇格することでマネージャーやディレクター等になるが中には職位のみが上がり役職名は「マネージャー」「ディレクター」等となるが組織としての部下を持たない事もある。
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