さて、多くの転職希望者にとって「転職活動が短い事を願う」。しかし、転職を開始した時季により新規求人案件数に差があり転職活動期間にも影響してくる。
それより、転職希望者が目標とするどのような職種・ポジションを希望するかによって大きく転職活動期間に影響する。
今回は大きく2種類に分け、転職活動期間について解説していきます。
転職活動期間 3ヶ月以下
30代とは言っても35才未満で、専門性のスキル・経験度が高く、その専門性を活かしたスペシャリスト又はリーダー的立場のポジションを転職の目標としている転職希望者は短い転職活動で内定を得ているでしょう。
但し、転職の開始時季が新規求人数の多い時季と重なることも条件とします。
キャリアの整理
キャリアインベントリー(キャリアの棚卸し)作成と自己分析(エニアグラム等用いる)に十分時間を費やし、転職にあたり目標設定できるよう事前準備を行う。
綿密なキャリアプランニング
転職活動を始める前に、自分の転職の目標やスキルセットを明確にし、希望する職種・ポジションや業界を絞り込んでいたため、求人案件を素早く絞り込むこと。
適切な転職エージェントの選定
転職の目標となる職種・ポジションを得るために適切な転職エージェントを少なくとも3社程度登録(管理上、最大5社程度)。
予備的なスキル向上
転職活動前に必要なスキルを予め習得し、履歴書・職務経歴書や面接でアピールポイントとして活用する。
特に外資系企業への転職を希望する方は、この時期にTOEIC受験してあなたの最新スコアを得ておきましょう。TOEICの申込受付期間は1ヵ月程度あるが申込受付開始日から約2か月後に試験があり更に約１カ月後のスコアが判明するので、前もってスケジュールして行動することが肝要。
アクティブな求人情報収集
転職エージェントからの求人案件紹介にのみ頼るのではなく、ネット検索等で最新の求人案件を元に既に登録している転職エージェントまたは未登録の転職エージェントにアクションを起こす。
非公開求人案件の一部は、一部情報をマスクしてネットに公開している事がある。
転職活動期間 3ヶ月以上 1年未満
30代とは言っても特に35才以上でマネージャー職以上の上級職を転職の目標としている方で、転職活動を開始する時季が不運にも当該の求人案件が少ない場合には転職が想定以上にかかる場合がある。
当該求人案件の発生頻度
日本企業では未だ年功序列的社風が存在するゆえに上級職の求人案件はそれほど多くない。一方外資系企業ではポジションに関わらず人材は流動的である。例えば夏季または冬季のボーナス支給時期に退職者が多く発生することにより求人案件が発生する等の時季がある。これらの求人案件の発生多時季を外すと比較にならないほど新規求人案件が少なくなる。
高いキャリア要件
30代で、より高いポジションや良い労働条件(高い年収等)を転職の目標とした場合、求人企業からも求人案件に記載されている要件が高いスキルや経験を持つ事を条件としており、双方のマッチングがうまくいかない。
質の高い競争
高いポジションや良い労働条件(高い年収等)にはあなたと同様に高いスキル・経験を持つライバルとなる転職希望者が応募します。選考が厳格な事は当然の事、選考プロセスのステップ数が多くなる。このステップ数が多くなればなるほど時間を要する。
曖昧なキャリアプランニング
本来、転職活動を始める前に、自分の転職の目標やスキルセットを明確にし、定めた目標に向かって転職活動するのだが、転職活動時間が長くなり目標にブレが生じて転職エージェントを巻き込んで目標が迷路に入り迷ってしまう。
不適切な転職エージェントの選定
転職エージェントの選定基準が分からず、TV等メディアで認知度の高い転職エージェントを選び登録したところ、転職の目標実現に繋がる求人案件の紹介が少なく時間のみが経過していく。
まとめ
上記、転職活動が長期となる背景が自分でコントロールできるものは、転職活動前から適切に行動すれば長期になることはないでしょう。
しかしながら、時季による新規求人案件数は、転職希望者はなんらコントロールできません。またその事によって転職の目標を変更するのは本末転倒ですから現職就業中であれば気長に当該新規求人発生を待つしかありません。
またこのように時季により当該求人案件が少なく転職活動が進められない場合や転職活動を始めたら資格や英語力等の不足に転職活動が困難となった場合、一旦転職活動を停止する勇気も必要です。
そして、時季が変わるまたはスキル等が充実したら転職活動を再開しましょう。
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社会人となり10年以上が経過して、「確たる専門知識を得て成果も出せるようになった」という方の次ステップとして外資系企業への転職を考えることがあるでしょう。
またこのまま現職を続けても年功序列的文化は崩壊しつつあると言っても「現状先輩が多く在籍していて昇進できるのだろうか」と悩み、外資系企業への転職で活路を見出そうと考える方もいるでしょう。
日本企業と外資系企業とでは習慣や文化が大きく違い、それが外資系企業への転職希望者にどのように備わっているかで考え方に違いで出来、外資系企業に転職できる可能性にも影響してくるでしょう。
具体的に数例各々を対比した表現で示すと
集団 ⇔ 個人
画一性 ⇔ 多様性
継承 ⇔ 開拓
序列 ⇔ 抜擢
日本的 ⇔ 国際的
30代、外資系企業へ転職するに必要なスキルや経験
外資系企業が実力主義で、日本企業で成果が出せたからといって外資系企業でも活躍できるとは限らないようです。それは単に日本企業で出した成果のみでは評価されないということになります。
では改めて外資系企業への転職を成功させるためのスキルや経験について解説していきます。
また今回は30代という事で他の年代とは違った必要条件についても解説していきたいと思います。
英語力:
外資系企業日本法人には日本人社員と外国籍社員または海外法人からの出張者が多数います。
一方日本企業にもその企業のグローバル度等により海外から来客等があるでしょう。しかし、日本企業で海外からの来客に接する社員はごく一部でしかありません。
外資系企業で日本人同士日本語を使いコミュニケーションを取る事は一向に構わないが、会議等で一人でも外国籍の社員または来客等あれば英語のみがコミュニケーションとして許される。
このような環境の中、30代で外資系企業に転職するのであれば、最低限としてビジネスレベルの英語を使わなければならない。
また履歴書・職務経歴書等にはTOEICスコアで800点台以上でなければならない。
この800点台の意味合いは、同程度のリスニング・スピーキングがあるという前提で外資系企業は理解する。
余談ではあるが、
私の実体験として敢えて「英語力」に記載するが、30代前半に日本に進出して間もない外資系企業に入社した。入社第一週目に、マーケティング部門として担当製品がアサインされその場で日本法人GMから「来週から海外本社に行けるか？」と問われた。そこで「パスポートの確認をします」と答えたら、そのGMから叱責されてしまった。上司であるマーケティングのディレクターは、翌週イベントがあるので「早くても2週間後に海外本社へ」とフォローしてくれた。「パスポートの確認をします」と答えたものの私自身は自宅にパスポートがあるのは記憶していたが「有効期間満了日」の記憶が曖昧だったので上記のように答えたのだった。当日帰宅後、パスポートの記載事項を確認して、翌日マーケティングディレクターにいつからでも出張問題ない旨伝えた。先に書いたように翌週イベントがあったのでその次の週からしばらくの間海外本社出張となった。同じ外資系企業でも日本法人設立間もない事から迅速な対応が出来るように事前準備が必要なことが感じた経験であった。
国際的な経験:
外資系企業日本法人の企業規模に関わらず帰国子女が在籍している。彼ら帰国子女と日本で生まれ育った人材とでは考え方や文化が大きく違う。当然受けてきた教育や生活環境に影響される。
これらは優劣を判断できる事柄ではない。
しかしながら、外資系企業本社は日本にはなく、日本人は外資系企業本社に合わせることになる。
そこで学生時の留学経験または海外での勤務経験等があれば国際的な視野で物事に対応できることをアピールできるでしょう。
クロスカルチャーコミュニケーション:
日本企業で勤務しその企業がいくらグローバル化していても本社が日本にあり物事の多くを日本人が決めているのであれば「日本人」「男性」「40～50代」による画一的である。
一方、外資系企業に在籍する人材(全世界)の文化やバックグラウンドは様々である。このような社会では他人の年齢や性別を問わず相手を尊重し協力しながらコミュニケーションする能力が問われる。
日本的な単一方向のコミュニケーションは外資系企業では理解されず、双方向のコミュニケーションを行う。
このことは求人企業との面接でも面接官とのやり取りで転職希望者のコミュニケーション手段を含む能力が外資系企業で円滑にやり取りが行われるか評価されるでしょう。
分析力及び論理性:
現在全ての社員がPCを支給され所属する部門は違ったとしてもその活動で何らかのデータが存在する。そのデータを元にこれまでの活動を評価する為または今後の活動のプランニングの為にデータ分析能力が求められる。さらにそのデータ分析等を元にビジネス分析等のスキルが求められる。これらは部門または組織全体の意思決定に寄与できるでしょう。
私が20代にある産業機器に関わる企業に在籍時エンジニアリング部門に勤務していたがある疾患の影響で経営戦略部門へ異動となった。その経営戦略部門で私は各事業部門からデータを吸い上げ定期的に開催される事業部長会及び経営会議の資料を作成することとなった。特に私に役職と呼べるタイトルはなく異動前の私が所属した事業部長と会話は殆どすることがなかった。しかし経営戦略部門として資料を作成するデータを吸い上げる為に両手では足りない数の部門の部長職や課長職に日参してデータを吸い上げつつ、データ分析かつ経営者が見ても安易に理解しやすい資料作りに努めた。当然当時データ分析能力や経営者への適切な情報提供となるうるビジネス分析能力のスキルを磨き経験を積むことが出来た。また社内ではあったが、社内の様々なポジションの方々とコミュニケーションを取るために知恵を絞り円滑に進められたことは私にとって糧となった。現在であれば、ICT技術が当時に比べ格段に進化しているのでPC一台で瞬時にデータ分析等様々な経営会議資料用情報が出てくるでしょう。
話は本題に戻り、
また日本企業と違い外資系企業では物事を論理的に表現することが求められる。
ただ論理的と言われてもと思う方も多いでしょう。そういう方にはSTARメソッドを活用されることを勧めます。
STARメソッドのSTARとは「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、物事の始まりから終わりまでを論理的に説明ができます。
Situation, task, action, result
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
プロジェクト管理:
既に30代になっていれば様々な業務を任されているでしょう。そこで業務の状況を把握するにもプロジェクト管理を行っていた事でしょう。
外資系企業ではただプロジェクト管理ができれば良いのではなく、透明性高く瞬時にプロジェクトの計画、実行、監視、制御の状態を示さなければなりません。先の「分析力」同様にICT技術を自ら使いこなすことも必要となります。
リーダーシップ:
30代で外資系企業に転職を希望するのなら、求人企業としては専門性を持ったリーダーまたはマネージャーとしても入社することを前提に選考します。
例えばそのマネージャー職は、日本企業では課長職の相当しその権限を有する事と共に責任も発生いたします。
日本企業での課長職は年功序列的人事異動により30代で任命されることは少ないかもしれません。
しかし、外資系企業では実力と経験に応じたポジションが与えられますので、日本企業の人事システムと比較して論じるのは無意味となるでしょう。
ただし、外資系企業に転職するにあたり、外資系企業では今までのリーダーの経験の有無とその内容と成果、マネージャー又はそれ以上の上級職としての経験の有無とその内容と成果を確認し評価します。
日本企業ではそれらの経験が無くても「熱意」「意思」を評価する事もあるようですが、外資系企業では実際に経験した事に対してのみ「評価」されます。
イノベーションへの貢献:
日本では高度成長時より過去を継承することが第一でその上で新しい製品・サービス等様々な事柄を創造してきました。
しかし、現在世界では「日本の高度成長時」とは変化の速度が著しく違います。
よって外資系企業では如何なるポジションであってもイノベーションが求められます。
未だに日本企業には受け身な状態で業務を行っている人材がいるようですが、外資系企業では様々なポジションらが、イノベーションしていることで新製品・新サービスのきっかけとなり、より効果的(効率的)なプロセスが導入されています。
このようなイノベーションとなる転職希望者が経験した事例を示して、外資系企業へ貢献できることを示しましょう。
専門知識:
経理又は財務職等業界が変わっても通用する職種以外の方は同業界に転職する方が多いでしょう。
そこで業界の動向や求人案件に記載ある要件を満たす専門性については十分なる知識が備わっていることが大前提となります。
特にこれらの事について外資系企業との面接時に深く質問を受け、専門知識の有無について確認がある事でしょう。
私が30代後半にある外資系医療機器メーカーに入社した際、医療機器に関わる法規制が大幅に改正されたばかりでした。その改正について面接では当然のように詳細にわたり質問されました。また入社後すぐに私と私の部門と関わりのある他部門のマネージャーが海外本社に様々な関係部門と会議を行う為に出張しました。その時も関連法改正はホットなトピックでしたので質問が多々ありました(多くは想定されていたのでPPTでプレゼンのスライド作成済)。事前準備をしていたので問題なく海外本社関係者の質問に対して回答することが出来た。
自己啓発:
ここには敢えて「自己啓発」と示しましたが、外資系企業では「セルフスターター」という言葉があります。
日本企業では中途社員に対して「業務を引き継ぐ」「業務を教える」という言葉や行為が存在します。外資系企業では存在しません。
外資系企業では「業務内容」「目標」があり、「業務内容」については求人案件に記載されています。また「目標」は入社後すぐに決まります。
その「業務内容」を遂行する能力は既に備わっているという前提での採用ですが、どのようにやり「目標」を達成するかは「セルフスターター」の力量によります。
所謂「セルフスターター」とは自ら主体的に行動するということになります。受け身の行動は評価の対象外となるということです。
日本企業には上司等から指示されたことを忠実に実行するという方々がいますが、外資系企業で言う「セルフスターター」はその日本企業の真逆となります。
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30代での外資系企業への転職は？
日本企業のグローバル化が進んでいるとは言え、未だ年功序列を意識した文化や生え抜き社員の育成で各々のスキルアップを図っています。一方、ご承知の通り外資系企業は、実力と成果主義であり、中途採用には即戦力となる人材を求めています。
よって外資系企業ではそのような雰囲気に順応でき、スキルと経験を持った人材を歓迎します。
そのため、スキルと経験を持ち合わせた30代を積極的に採用しています。
外資系企業は30代の採用に積極的！
リーマンショックや新型コロナウイルスに流行等により日本企業は新卒または第二新卒の採用の停止または半減をする日本企業が多く見られました。
しかし、その後ビジネス展開の為に社内の年齢構成を整えるべく層の薄い年代の人材をキャリア採用として積極的に補充しています。
外資系企業の日本法人の多くは日本に固定資産を保有しない一方日本法人に負債はなく、人的投資が積極的に行われています。特に30代でリーダーシップが期待でき、スキルや経験があり且つ成果ある実績を持ち合わせたマネージャークラスの人材確保には積極的です。
外資系企業への転職への成功
昨今、転職に関するメディアでの報道や転職に関わる転職エージェント(人材紹介会社)のメディアへの露出が拡大してきました。
現在も現職を退職して未経験の分野に挑戦する社会人がいますが、この記事のタイトルにあります通り「30代初めての外資系企業への転職成功への道」ですので、所属する組織を変えることがあってもこれまでのスキルや経験を活かした職を別の組織で得るという前提で解説していきます。
目標の設定…スキル・経験の棚卸
多くの転職希望者は、転職にあたり履歴書及び職務経歴書(日英両方)の作成にあたるでしょう。
ご承知の通り履歴書は決まったフォームに必要事項を記載すれば良いのですが、職務経歴書には決まったフォームはなく、転職希望者の特徴が示されます。
まずは、最初が肝心となります。
あなたが30代だとして新卒後10年前後の社会人経験を経ています。単に現職の職務内容に限定して転職活動としての目標とする職種ではなく、しっかり10年前後の社会人経験の棚卸をしましょう。
例え新卒後同じ企業で働いていたとしても10年前後の社会人経験であれば複数以上の職務内容に就き、スキルを身に付けた上で経験をすることで然るべき成果を出したことでしょう。
その10年前後の社会人としての成果を元に今後始める転職活動としての目標となる職種やポジションを設定しましょう。
スキル・経験の自己評価
日本企業では社会人としての経験やそれに基づく成果を謙虚に表現しがちです。
しかし、外資系企業ではしばしば、転職希望者のこれまでのスキルや経験を高く評価する傾向があります。それは文化の違いが影響していますが転職希望者のこれまで身に付けたスキルや経験が変わる事は一切なく、日本企業と外資系企業での評価の違いを誤解しないようにしましょう。
その上で、設定した目標である職種を得るために、武器となるあなたのスキルと経験とそれに基づく成果を示しご自身で評価しましょう。
そして、現在その評価に基づき、外資系企業で新たにポジションを得るに至ら過ぎると判断すれば、敢えて今後数年以内に未熟なスキルや未経験分野または然るべき成果を備えて転職活動をスタートするようにしましょう。
転職エージェントの複数選定
転職エージェントの利用には賛否があるでしょう。ご承知の通り、転職エージェントは求人企業からの依頼を受け、求人案件に見合った人材を発掘して、その人材を求人企業に紹介することを生業としています。
転職経験者の中には、「転職エージェントを利用するにあたり登録料の支払いがあった」等の苦情がありますが、それは転職エージェントが並行してコンサルティング業務を行っている場合がありそのコンサルティングに関する登録料です。
転職エージェントを本業としている企業は、転職希望者から一切費用の請求はありません。
また20代等で未経験分野でも再就職可能な求人案件は広く様々な求人媒体に掲載されており、手間をかけて転職エージェントを利用する必要はないでしょう。
さて、「30代初めての外資系企業への転職成功への道」では転職希望者のキャリアは、外資系企業が求めるマネージャークラス以上かもしれません。またはリーダークラスのスペシャリストかもしれません。
このような求人案件の多くは非公開案件として転職エージェントが求人企業から依頼されており、転職エージェント自ら人材を発掘しています。その行為は俗にいう「ヘッドハンター」が行うヘッドハンティングです。
また転職エージェントにも日本企業と海外から日本に進出している外資系企業があります。更に一般消費財を扱うデパートのように広範囲の業種および職種を扱う転職エージェントがある一方で一般消費財でもある商品のみを扱う専門店があるようにある特定の業種または職種を扱う転職エージェントがあります。
その上で転職エージェントと転職希望者との相性等ありますので複数登録(推奨: 3～5社)して転職活動を行いましょう。
言語スキル
多くの外資系企業では英語が公用語となっています。しかしながら、外資系企業であっても職種やポジションによって求められる英語コミュニケーション能力に違いがあります。
例1: 20代で地方営業所勤務営業職かつ上司は現地地方営業所マネージャーの場合、製品やサービスに関する資料等は英語で記載されている事はあっても日常的に英語を使いビジネス環境ではないかもしれません。
例2: 20代日本法人本社勤務財務職かつ上司は日本法人本社勤務財務部門マネージャーまたはディレクターの場合、上記例1:同様にキャリアは浅い。しかしながら海外本社担当部門等へのリポート作成、会議等に英語能力(コミュニケーション、読解力、文章作成等)が求められ日常的に英語を使うビジネス環境となるでしょう。
そうした中、「30代初めての外資系企業への転職成功への道」としては帰国子女のような英語力を求めませんが、リーダークラスのスペシャリストまたはマネージャークラス以上の求人案件の要件を満たすには最低限としてビジネス英語に不自由しない事が求められます。
また目安としてTOEICスコア800点を超えましょう。これはあくまでも目安です。
実例としてTOEICスコアが900点以上あり外資系企業の面接を受けたところ面接官が外国籍社員で全く英語コミュニケーションが取れず面接をパスしなかった転職希望者がいました。(私が在籍していた外資系企業への転職希望者の例、TOEIC等ペーパーテストは出来るが、ビジネスで英語コミュニケーションの経験が皆無だった)。
実例2としてTOEICスコアは600点台で上記同様外資系企業の面接を受け面接官である外国籍社員と何ら支障なく英語コミュニケーションが出来、面接をパスした。(上記同様に私が在籍した外資系企業への転職希望者で学生時英語を余り学ばなかったが、社会人として多々海外出張かつ日常的に英語コミュニケーションを行う職種であった為に外国籍社員とのコミュニケーションに支障がなかった。)
日常的に英語を使うビジネス環境は、所属する企業から与えられたポジション等によって左右されるが、TOEIC等のスコアは業務時間外に通える語学学校でテクニックを学べば短期間にスコアアップが出来る。
よって、TOEICスコアが低い転職希望者は、語学学校を利用する等で短期間にスコアアップして「30代初めての外資系企業への転職成功への道」のハードルを下げるようにしましょう。
また、転職希望者であるあなたが、現職と同業界への転職であれば業界内で使われる英語での専門用語も転職活動と並行して学んでおきましょう。
私が在籍した外資系企業の一つに医療機器メーカーの日本法人がありました。その医療機器メーカーでは心臓血管外科等で取り扱われる医療機器のビジネスをしていましたが、例えば「血管」を一般的な辞書で検索すると「blood vessel」又は「vessel」と検索できます。しかし、国内外問わず心臓血管外科等の診療科では「血管」を英語では「vascular」と示し、また「動脈」や「静脈」は別の英単語で表現します。このように同業界への転職であれば英語での専門用語を知る環境にあるので事前に学んでおきましょう。
柔軟性と適応力(順応性):
外資系企業は環境がダイナミックで、変化に柔軟に適応する能力が求められます。
日本企業では部門やプロジェクト等に多数の人材が関わり細分化され社員一人一人の責任や担当範囲が不明瞭な事が少なくありません。
外資系企業も世界規模では多数の人材が働いていますが、日本法人のみに限定して考えると日本企業に比べ大変フラットな組織構成で私がある外資系企業日本法人で部門責任者をしている時日本法人での上司は日本法人の代表でしたが、担当部門の上司は海外にある本社に在籍するVPとなります。日本企業と違い、外資系企業日本法人トップや海外本社の経営陣は、日本人の想像以上に簡単に入れ替えとなります。その後新日本法人トップや海外本社新経営陣の方針に沿うよう様々なところでアジャストできる能力が求められます。
このような背景から転職希望者が応募した求人案件のポジションが高ければ高いほど柔軟性と適応力(順応性)が求められます。
この事は面接時に面接官からケーススタディとして課題を与えられ柔軟性や適応力(順応性)を判断されるでしょう。
更にケーススタディを含め説明等を求められた時、論理性も同時に判断されるでしょう。
その時は必ずSTARメソッドを使いましょう。
STARメソッドのSTARとは、「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、このテクニックを使えば、面接官の質問や本質から逸脱することなく大切なことを答えることが出来ます。
グローバルマインドセット(多様性、ダイバーシティ)
日本企業は未だに日本人のみ、男性ばかりで思考も単一で異論を嫌う文化が残っています。
一方、ご存知の通り外資系企業は多様な国籍や文化を持つ人々が集まる場所です。異なるバックグラウンドを尊重し、協力する姿勢が求められます。転職希望者であるあなた自身のグローバルマインドセットをアピールすることで、チームでの貢献が期待されるでしょう。
この多様性が日本社会にない新しい発想のもと新時代を培っています。
自己マーケティングの強化
転職活動においては、日本企業では求人企業と転職希望者に上下関係が生まれ面接の場においてもその上下関係の雰囲気を感じながら面接が進んで行きます。
しかし、外資系企業では求人企業と転職希望者は至って対等です。
よって転職希望者自身を適切にアピールすることが重要です。履歴書や職務経歴書を充実させるだけではなく、特に面接時に過去の実績や成果を明確にアピールしましょう。
そして転職希望者がより価値があり魅力ある人材と求人企業に示すことが大切です。
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