会社で勤務中に突然に外資系人材紹介会社コンサルタントから電話を受ける場合がある。ドラマに出てくるようなヘッドハンターからの電話と勘違いしそうだ。またこのような事、「私には無いよ。別世界の話だよ。」と思っている方も多いだろう。
しかし、東京を含む大都市や有名企業で働くビジネスマンが30代になった頃には良くある光景である。
幸か不幸か私は30代になり専門職に就いているある日に、外国人の外資系人材紹介会社コンサルタントから会社に電話を初めて受けた時はビックリして対応に困ってしまった。
実際あなたが、突然外資系人材紹介会社のコンサルタントから直接連絡あった場合どのような対処するか不安ではないでしょうか？
1 どのようにして見知らぬ外資系人材紹介会社のコンサルタントが連絡できたの？
内定を得た転職希望者からの情報提供
最もあるケースが内定を得た転職希望者の気分いい隙を見て、その者から転職しそうな友人や同僚、または転職する価値のありそうな経験や実績のある友人や同僚の個人情報を聞き出して、コンタクトする場合。
コンサルタントが調査して得た人材情報
コンサルタントが過去に転職成功に導いたビジネスマンに連絡等して新たに転職しそうな人材の個人情報を得る場合。
または人材紹介業界に出回っている人材情報を得た場合(人材紹介会社業界内でも人の流動はありその際人材情報を持ちだし出回る場合あり)。
旧来からある大学等の同窓会名簿等
アナログな時代からある同窓会名簿等を得て、そこに記載されている個人情報を元にコンタクトする場合。しかし、上記２ケースに比べて記載されている人材のスキル等情報は不明なので年々使われなくなっている。
2 勤務中に外資系人材紹介会社コンサルタントから連絡あった場合のあなたがとる態度は？
連絡があった際、転職を近くしようと考えているのか(既に転職活動をしている)または全く転職する意思がないのかで対応は変わるでしょう。
転職を近くしようと考えている場合(既に転職活動している場合も含む)
その人の環境によってはなかなか直接話すことが難しい外資系人材紹介会社コンサルタントがコンタクトしてきたのだから、利用しない手は無い。但し勤務中に連絡してきたのだから不用意に話して、あなたが転職しようとしている事が社内に漏れてしまう恐れがあります。まずはコンサルタントの連絡先のみを聞いてこの場は電話を切りましょう。
就業後等会社関係者の居ない環境で改めて連絡して、まずはコンサルタントとの面談日程等について話しましょう。
全く転職する意思が無い場合
勤務中に電話があった場合、特に会社の電話に掛かったのであれば電話を転送した社内の人又はコンサルタントとの会話をたまたま聞いた人等からあなたが転職するのではと疑われてしまうかもしれません。
用も無く有らぬ疑いが掛かる恐れがあるので直ぐに電話を切りましょう。また会社の電話に掛かったのであれば今後転送しないように社内の人にお願いしましょう。
3 連絡してきた外資系人材会社コンサルタントと話す時に注意する点
あなたが転職する意思があり、連絡してきた外資系人材紹介会社コンサルタントと話す際、注意すべき点があります。多くのコンサルタントが外国籍で母国語が英語であることが多く、日本語が堪能であっても英語のみで話ながら、あなたの英語力を試しています。あなたの社会人として経験や実績について後日コンサルタントは確認し行動を起こすでしょうが、試された英語コミュニケーション能力の程度によってはコンサルタントから見た商品価値が劣ってしまいます。
転職先が外資系企業としてもポジションによって求められる英語コミュニケーション能力が変わってきます。
このコンサルタントとの会話から選考は開始されたと思いあなたの英語コミュニケーション能力を示しましょう。
最後に 改めて外資系人材紹介会社コンサルタントに連絡
その連絡する前に
そのコンサルタントがあなたにとって転職活動するにあたって良きパートナーになれるのか否か調べましょう。インターネットで検索すればその人材紹介会社の事やそのコンサルタントについて情報を得ることが出来るでしょう。また既に過去転職経験のある方であれば前職や学生時代の友人でこういう情報を持っている方もいるでしょうから是非確認してみましょう。
但し、絶対に現職の関係者には聞かないようにしましょう。あなたの転職活動情報が洩れてしまいます。
さあ連絡
連絡したら、コンサルタントは既に企業から出ている求人にあなたが当てはまるか(そのポジションに対する要件)を確認するでしょうが、まずはそのJD(Job Description)を送ってもらいつつ、必要に応じてコンサルタントと面談する日程を決めましょう。
またコンサルタントによっては職務経歴書にアドバイスしてくれる者もいますので適切にアドバイスを受けましょう。
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例えば学生の頃に計画もせずに受験勉強したでしょうか？第一志望校を決めたことでしょう。学校のカリキュラムだけで大学受験対策は十分でしたでしょうか？進学塾等にかよっていませんでしたか？
転職を決断して、突然履歴書・職務経歴書を書き出す事を転職の準備と考えている方がいますが、その行為は既に転職活動の一端を行っています。
意外と多くの方が準備という行為をスキップして転職活動しています。
このように「受験」に例えると多くの方に転職活動の準備について理解を深めていただけると思いますが、転職もしっかり準備して転職活動を開始しましょう。
目標の設定
何事も行動を起こすには目標(ゴール)を設定するはずだ。
では転職における目標とは、内定を獲得する職種(業種を特定する場合もあり)を設定することでしょう。
昭和時代の高度成長期であれば終身雇用制度が維持され、有名企業に入社さえすれば、、、と考えていた世代も存在したでしょう。しかし現在終身雇用は崩壊し、欧米同様にキャリアのある人材により好条件で職を得られる環境になりました。
よって新卒で社会人になって今日までをしっかり振り返り、情報を視覚化して上で転職の目標である職種(業種)を選定しましょう。
キャリアインベントリー
キャリアインベントリーという言葉が耳馴染みない方もいるでしょう。キャリアの棚卸しという言葉を聞いたことはあるでしょうか？
所謂新卒で社会人となって今日までをしっかり振り返り、これまで業務で得たスキル・経験・それらによる成果を書き出しいきましょう。
ただむやみに書き出したとしたら整理できないので、これまで担った業務を時系列に「業務内容」「ポジション(役割・役職)」「成果・実績」「取得したスキル・資格・経験」「得意分野・不得意分野」「成功体験」「失敗体験」という項目毎に書き出していきましょう。
例えば新卒後10年くらいで30才前後であれば、このキャリアインベントリーを書き出すだけでもかなりの時間を要することでしょう。中には過去関わった業務の詳細を書き出すのにドキュメントを探したりネット検索するかもしれません。
しかし、この手間が結果的に適職に合うキッカケや質の高い職務経歴書作成に役に立つことでしょう。
自己分析
通常自分自身の事を主観的に考え行動していることでしょう。
しかし、今回は転職というテーマを考えれば、自分自身がどのような職に適性があるのか検討する時間を持ちましょう。
それには主観的にではなく、客観的に自分自身の事を知ることが必要となります。
しかし、それは容易ではないので是非自己分析ツールを使いましょう。
例えば「エニアグラム」は人を9つのタイプに分け、90問の質問に答えていくことでそのどれに当たるのかを診断できるという心理テストです。ネット検索すると無料でエニアグラム診断を受けるサイトもあります。
また転職サイト・アプリで自己分析ツールを提供しているところもあるので活用してはいかがでしょう。
履歴書・職務経歴書の作成
キャリアインベントリー情報を元に履歴書及び職務経歴書を記載しましょう。
履歴書のフォームは定型化されていますが、職務経歴書は特定のフォームがないのであなた自身の特徴を表現しましょう。
また職務経歴書は応募する求人案件の職種や要件に合わせてあなたのこれまでのキャリアと親和性が高いように視覚的に工夫して作成しましょう。
活動開始時期を選ぶ
新規求人発生は通年同じではありません。
退職者が多い時季は、ボーナスを受け取った後です。その退職者はボーナスを受け取る前に退職の意思を示した者がいる一方でボーナスを受け取った後に突然退職の意思を示す者がいます。
よって退職者の後任者を補充する求人案件は夏冬のボーナスシーズン前後に大量に発生します。
また企業では新規プロジェクト、新規事業等により求人活動を行うことがあります。
そのような求人案件発生時期を狙って活動するとすれば、それに対してどれ位準備期間を要するのかを加味して活動開始する時機を定めましょう。
転職サイト登録
転職未経験または経験が浅い方は、転職サイトに登録しがちだが、あくまでも転職エージェントとのコンタクトの手段として使いましょう。
手間を惜しんで様々なサイトや転職サイトから直接応募考える事をしがちですが、そのような事は未経験ポジション等に応募して労働条件(年収)を下げる原因となりますので注意しましょう。
転職エージェントの選定・登録
転職エージェントの広告をTV始め多くのメディアで見掛けますが、多くの業種・職種を取り扱うキャリアの浅い方を得意とする転職エージェントと特定業種・特定職種・特定ポジションを取り扱う転職エージェントがあります。
例えば業種は問わないが外資系企業のみを取り扱う転職エージェントがあるということです。
そこであなたが目標とする職種(場合により業種も限定)に最適な転職エージェントを検索して登録しましょう。
また登録する転職エージェントは1社で終わらず少なくとも3社、最大でも5社ほど登録して各社と並行に活動して早く企業から内定が得られるようにしましょう。
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一次面接で好感触と思いそのまま次の面接の連絡を受けた際、多くの候補者は内定を得た気分でいるかもしれない。
しかしながら、二次面接があるということはライバルとなる候補者がいるかもしれない。また一次面接より二次面接の面接官は職位が高く、候補者の不用意な行動が一発で不採用となる危険性を含んでいる。
また日本企業と外資系企業の二次面接には違いがありその点も考慮しよう。
日本企業と外資系企業の二次面接の違い
日本企業では一次面接で候補者を絞り、二次面接は担当役員等経営者等による面接で形式的に行われる場合がある。これは未だに終身雇用が根付き管理職の退職者が出たとしても社内昇進が行われ、管理職未満の求人しかない。
よって一次面接及び筆記試験で選考はほぼ終了して経営者等に形式的な面接で終わる。
外資系企業では退職者が出た場合、そのポジションに関係なく外部からポジションを埋めるべく求人を出す。一次面接は求人を出した組織のマネージャーが面接官となり、二次面接は組織のディレクターまたはGMが面接官となる。ここで日本企業と違う事は人事部門はあくまでもコーディネーターであり、専門性を持ち合わせたマネージャー、ディレクターまたはGMによって選考が行われるので筆記試験を行わないことが多い。
また二次面接には複数以上の候補者を選考する。それは一次面接で求人案件の要件を満たしているか否か口頭で確認するが(書類選考済んだ前提)、二次面接以降は、候補者のパーソナリティについて選考することが多い。外資系企業では日本企業より面接回数が多いこと傾向にあり、求人のポジションによって二次面接以降日本法人経営者等、APAC地域法人関係者、海外本社関係者と段階を上げて進む場合がある。
余談ではあるが、海外で面接を受ける場合、求人企業から旅費宿泊費等一切支給される。
自己紹介(経歴紹介)
一次面接でも自己紹介(経歴紹介)を行っているが、面接官が同じではないので例え候補者が行う自己紹介(経歴紹介)の内容が同じであっても手を抜くことなく行いましょう。
しかし、一次面接時の面接官より二次面接時の面接官は職位が高いので経歴の紹介で細かすぎる説明より大枠を捉えた説明に留め、むしろこれまでの経歴が求人されているポジションでどのように戦力となるのか、組織にとって価値ある人材なのかを訴える時間に費やすようにしましょう。
自己紹介を練習して、自分の強みをアピールしましょう。
成果を強調
自己紹介(経歴紹介)に重なりますが、求人案件の要件等とあなた自身の成果を具体的に結び付け、候補者であるあなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires [citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 :Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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新卒から10年程経過して経験を積み、組織やプロジェクトのリーダーとしたポジションに就き始めることでしょう。
求人案件も30代以降については、リーダーシップを求める求人案件が年収の高い傾向にある。
しかし、多くの人材がポジションは与えられる物という意識が高く、リーダーシップは学生時のクラス委員のように限られた人物に与えられると考えてはいないでしょうか？
それでは永遠に社会的地位を得ることはなく、転職活動において高い年収を得ることから遠ざかる。
そこで転職活動にも役立つリーダーシップスキルの強化について解説していきます。
リーダーシップの変化
組織にはリーダーが存在し業務の目的を達成する為に働く。高度成長期から最近まで日本企業のリーダーの多くはトップダウンで指示を出し監視していた。この一方向のコミュニケーションで組織が運営される一因に日本独特の終身雇用と日本武士社会から続く主従関係があるでしょう。
しかし、日本でも終身雇用の崩壊とZ世代の台頭でリーダーに求められるスキルが変わってきた。
これまでの一方向のコミュニケーションは通用しなくなったのだ。
それはジェネラリスト養成型の日本企業にも外資系企業同様にスペシャリストで構成される組織が形成される現状に影響しているでしょう。
チームビルディング
過去のリーダーには組織のメンバーを権力で押さえつけ、現代ではパワハラと呼ばれる行為さえ横行していた。当時終身雇用が一般的であった為に転職を「脱落者」と認識していた事で我慢して自身が管理職等に上り詰める事を目指していた。所謂偽りの組織だった。
現在は価値観の違うZ世代の台頭と専門性のある人材で組織を構成する為にリーダーには、組織メンバーに共通の目標(目的またはゴール)を認識させ、各々にブレイクダウンした目標を割り当てる。その上で組織メンバーが同じ目標に向かって勤しむ。リーダーはタスク・スケジュールを管理することと場合によって組織内外で発生する問題解決に向かう。
よって過去のリーダーは一方的であったけれど、現在は組織メンバーに共通認識を持たせるために視覚的なプレゼンテーション能力が求められます。
専門性の違う組織メンバーにとって容易に理解できるような視覚的なプレゼンテーション能力を強化しましょう。
プロジェクトマネジメント
組織または特定プロジェクトを運営するにあたり、リーダーにはそのマネジメントが要求される。
このマネジメントは誰かが作成した物を管理することではない。その組織の目標または特定プロジェクトのゴールを達成するために、メンバーの選定(場合による)、計画、実行、監視・管理、終結まですべてマネジメントすることになる。
そしてリーダーはプロジェクトを計画、実行、管理する能力を磨き、成果物の品質を向上させる。
このマネジメントには多岐に渡るスキルが求められ、一時流行ったMBA取得するコースで学ぶことが最良であろう。
コミュニケーションスキル
伝統的な日本企業のリーダーでトップダウンに指示を出す組織であれば、一方向のコミュニケーションである種身勝手な手法でも通用したことでしょう。
しかし、現在リーダーに求められるコミュニケーションは双方向なものである。組織メンバーには専門性があり、互いを尊重する意識と共に建設的な意見を交わすことで組織が強固となり組織が目標とする成果の質は向上することでしょう。
良く効果的なコミュニケーションや円滑なコミュニケーション等を耳にしますが、相手のポジションに関係なく尊重した上で相手の話を「聞く耳」を持つ事から始めましょう。
また話を聞くときは「１対１」で、話を伝えるときは「１対多数」で行いましょう。
自己認識
リーダーには様々なタイプが存在する。まずは自分の強みと弱みを理解し、その自己評価に基づいたリーダーシップスタイルに沿いましょう。
リーダーの目標は組織が目標を達成させることである。これは組織メンバーから好まれる事ではない。組織メンバーからの評判等に左右され自身のリーダーシップスタイルを崩さないようにしましょう。
欧米と違い日本では直ぐに「ムラ」を形成する習慣があるようです。このような組織に派生する「ムラ」に左右されることなく組織の目標に突き進むリーダーとなりましょう。
ストレス管理
リーダーとは単なる役割の一つに過ぎません。しかし組織メンバーが各々の専門分野の業務を遂行することと違い、リーダーには組織の目標達成のためのタスク・スケジュール管理等決して予定通り進まない事が多々派生してきます。
その度に問題解決を図るもののプレッシャーやストレスも日々発生してきます。
ただ単にプレッシャーやストレスを耐えていても何ら解決には結びつきませんので効果的な対処法を身に付けましょう。
ある世界的な賞を受賞した学者は走ることでストレス解消していると話していました。あなたにとって最適な対処法を見つけましょう。
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転職活動で避けて通れないのが、面接です。学生の頃、就活時に企業から内定を得ようと面接対策を行ったことでしょう。
社会に出て転職活動においても就活時対策した事が生きる内容がある一方社会に出てスキルや経験を積んだ上の転職活動で内定を得る為に準備すべきことがあるでしょう。
今回は就活時身に付けた知識と社会に出てスキルや経験を積んだ上での知識等をミックスさせ、転職活動で印象を残す為の秘訣について解説していきます。
第一印象
面接で印象を残す以前に、印象で評価を下げない為に
既に社会に出てからの転職活動だと、面接での受け答え等を考えがちだが、人は第一印象で勝手にその人物像を想定してします。それも最初の10秒程度で。
折角書類選考を通過して面接の機会を得たのに、会議室のドアを開けその後10秒で評価を下げては後で挽回するには苦労することになるでしょう。
ここでは学生の頃就活で得た知識・経験をベースに印象で評価を下げないようにしよう。
身だしなみ
社会に出て男性で業務ではスーツ着用の方もいれば、業務とは言えスーツが不要な方もいるでしょう。また女性も就いている業務によってスーツの要不要は変わってくるでしょう。
しかし、転職活動で面接に臨む場合、原則男女問わずスーツ着用となります。日頃スーツ着用していてもだらしなく見えたり、ネクタイが曲がっていたり、シャツの襟が曲がったり袖が汚れたり最低限のマナーも心得ていないのかと疑われてしまいます。
但し、学生の頃就活時にはシャツの色は「白」のみでしたが、転職活動ではビジネススーツとしてバランスがとれていればシャツの色や柄は問われないでしょう。
また個人差が出て見落としがちなのが靴です。女性や日頃からお洒落に気を付ける男性は、靴のメンテナンスは欠かせないでしょう。しかしそうでない方もいるでしょう。
しかし、今回は面接ですので靴をしっかり磨いて出向きましょう。
面接会場となるビル等に着いたら、トイレ等の鏡で一度身だしなみを確認して面接へ向かいましょう。
ところで昨今特に外資系企業では面接時も「カジュアルな服装で構いません」と事前に連絡を受ける場合があります。
「カジュアルな服装」の程度に不安を感じる方は、スーツで面接に臨み状況に応じてネクタイを外す等臨機応変に対応しましょう。
私がある外資系医療機器メーカーの面接を受けた際、事前に「カジュアルな服装で構わない」と連絡を受けましたが、カジュアルのレベルに不安を感じたのでスーツで向かいました。
実際面接が始まると、面接官である外国籍の部門GMが「リラックスした雰囲気」で面接を行おうと言う事で私にネクタイを外すよう声を掛けました。ネクタイを外せばリラックスする訳ではないが、そのGMがポロシャツとコットンパンツの様相で対照的だったからかもしれません。
表情・姿勢
誰もが面接となると緊張して無意識に顔がこわばりがちです。私も面接が始まるとよく緊張します。笑顔とはいかなくても、口角を上げるだけで表情が明るくなります。
「表情が暗い」と思われると評価が下がります。無駄な明るさは必要ありませんが、暗いと思われないように「口角を上げる」を実践してみましょう。
姿勢にも気をつける必要があります。背もたれには寄りかからず、意識して背筋を伸ばすようにしましょう。
普段背筋を伸ばすことに慣れていないと、時間が経つにつれだんだん背が丸まってきます。
また女性等腹筋が弱いことも長時間背筋を伸ばす妨げとなります。
更に姿勢が綺麗だとジャケットが綺麗に着こなして見えます。
視線
会議室に入室する時から面接官となる相手の目または首あたりに視線を合わせましょう。
実際面接が始まり、面接官が複数いれば必ず話している面接官又は質問している面接官に視線(目または首あたり)を合わせましょう。
入室時から視線が定まっていないと「不安」「自信がない」という印象を与えかねません。
相手の目を見ることが「話を聞いていますよ」というサインになり、面接官に「真剣に話を聞いている」「誠実な人」という印象を与えられます。
具体的な実績を強調する
ここからが本題です。
求人案件の職種や要件と繋がりがあるあなた自身の成果または結果を具体的に説明して、あなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
自己分析を徹底的に行う
自分の強みや弱み、キャリアゴールを明確にし、それに基づいて話す内容を準備しましょう。
ご存知の通り、万能な人はいません。誰もが強みと弱みを持っています。しかしそのことを理解していない人は多数います。その強みや弱みによってあなたにとって適性ある職種を選ぶことができるでしょう。
この自己分析における強みと弱みとあなたもしくは社会を取り巻く環境としての機会と脅威があるでしょう。
本来マーケティングで使われる「SWOT分析」をあなたの転職における分析に使ってみましょう。
SWOT分析（-ぶんせき、英: SWOT analysis、SWOT matrix）とは、目標を達成するために意思決定を必要としている組織や個人の事業上の競合やプロジェクト計画などに関係する脅威について、外部環境や内部環境を強み (Strengths)、弱み (Weaknesses)、機会 (Opportunities)、脅威 (Threats) の4つのカテゴリーで要因分析し、事業環境変化に対応した経営資源の最適活用を図る経営戦略策定方法の一つである。
- 強み(S)：目標達成に貢献する組織（個人）の特質。
- 弱み(W)：目標達成の障害となる組織（個人）の特質。
- 機会(O)：目標達成に貢献する外部の特質。
- 脅威(T)：目標達成の障害となる外部の特質。
- どのように強みを活かすか？
- どのように弱みを克服するか？
- どのように機会を利用するか？
- どのように脅威を取り除く、または脅威から身を守るか？
[引用元: Wikipedia; SWOT分析]
この分析の結果、求人企業の環境を外部環境、あなた自身を内部環境と置き換え、あなたの強みを求人企業の取り巻く環境にどのように生かせば成果が上げられるかプレゼンテーションを行い、求人企業にとってあなたが魅力ありかつ価値ある人材と評価してもらいましょう。
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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最近はTV等メディアで転職に関する広告を頻繁に見かけるようになり、転職を手助ける企業等を一般の方々も多く知るようになった。
しかし、欧米と違い転職する事でキャリアアップする人材は日本では未だ多くない。そう、多くの転職希望者は転職経験初心者かもしれない。
そこで多くの転職希望者は、ネット検索等行い「転職の手順」等見つけてはそれに沿って活動しているのかもしれない。
今回はそんな転職活動初心者にも羅針盤の一部となるように行いがちなミスを題材に行うべき行動を解説していきます。
目標設定
転職活動でありがちな行動が現職(退職済の方は前職)と同じ職種を転職の目標とするケースと特に考えず現状逃避したく、「未経験」の求人案件に縋ろうとするケースがある。
このどちらも転職先が決まったとしても後悔することになるでしょう。
スキルインベントリー
転職の目標となる業種および職種を選定するには、それを判断する情報が必要です。それがスキルインベントリーです。所謂「キャリアの棚卸し」です。
これまで携わった業務を時系列に記載していきます。後で整理しやすいように「業務内容」「ポジション(役割・役職)」「成果・実績」「取得したスキル・資格・経験」「得意分野・不得意分野」「成功体験」「失敗体験」という項目毎に記載していきましょう。
これら過去から現在までの業務を分析してどのような専門性を得たのか、どのような経験をして成果を得たのか分析しましょう。
その上で特長を生かした目標となる業種・職種の選定をしましょう。
履歴書と職務経歴書の充実
これまで履歴書や職務経歴書をただ単に過去から現在まで事実を記載するものの魅力ない(特長ない)書類になっていませんでしたか？
求人企業が求人案件の候補者として、最初に選考するのがこれら応募書類です。
十分理解していると皆言いますが、どこかのテンプレートに沿って写したような書類だとしたら、選考する者にとって選ぶ価値が見いだせるでしょうか？
履歴書にはあまりアレンジができませんが、職務経歴書は特に決まったフォームは無く、転職希望者のセンスが問われるでしょう。またスキルや経験に乏しい人材は、履歴書の応募動機欄に「熱意ある動機」を記載する傾向にありますが、昭和時代の精神論に通じ、現在の論理性とは相いれないでしょう。
職務経歴書は、先に作成した「スキルインベントリー」が有効に利用できます。この「スキルインベントリー」を元に掲げた転職の目標となる業種・職種に関わる業務で成果が際立つように記載していきましょう。また過去の業務より現在担う業務の方が即戦力となり易いので出来る限り現職が目標となる業種・職種に繋がるのかを特徴づけて記載しましょう。
未熟なスキル
求人案件には要件が記載されている場合が多く、この要件を満たしていることがその職を全うするに必要なスキルや資格となります。
資格であったら明確に有無が判断できる。
その上で転職の目標となる業種・職種に必須となる要件があるかどうか確認しよう。そしてあなたのスキル等が要件を満たしていないなら、スキル等を身に付けて転職活動を始める事とするか転職の目標を変更するしかない。
スキル等を身に付けることを選べば具体的に転職活動がどの位延期になるのか想定する事になる。転職の目標を変えるのであれば職務経歴書の特徴づけを変えて修正が必要となる。
しかし、要件には転職希望者にとって曖昧な内容もあり判断しかねる事もあるだろう。
例えば「英語中級」と記載されている求人案件を見た事がある。「英語中級」とはどの程度の英語力を示しているのでしょう。しかし、「TOEICスコア800点以上」と記載されていれば転職希望者が要件を満たしているか否か判断が容易だ。ただ転職希望者のTOEICスコアが700点台であれば多少要件を満たしていなくても構わず挑戦しましょう。
求人情報の収集
誰も求人案件を知らないと応募できない。
ではどのようにして転職の目標となる業種・職種に関わる求人案件の存在を得ていますか？
多くの転職希望者の方は転職サイトで検索することで求人案件を知ることでしょう。
または企業サイトの採用ページにある中途採用枠情報を閲覧することで知ることでしょう。
また最新の情報を得ようと日々検索するのでしょうか？
この求人案件ですが、企業サイドから見てみましょう。
確かに企業サイトや転職サイトに求人案件掲載されていますが、急を要するまたは重要度が高い(重要度は様々な要素あり)求人案件を企業は受け身で採用活動はいたしません。このような場合必ず契約している転職エージェント(一社とは限らない)に委託して候補者を募ります。またこのような場合転職エージェントは求人案件の重要度等に応じて非公開案件にします。
よって公開、未公開問わず最新の求人案件は転職エージェントが保有しています。ただ転職エージェントといっても業種毎・職種毎と多種多様な特徴を持った企業がありますので転職の目標とした業種・職種を得意とする転職エージェントに数社登録して最新の求人案件を得るようにしましょう。
面接の準備
ネット検索すると面接時に「志望動機」で熱意を伝えたり「企業の魅力点」を述べ、さも企業を喜ばすような昭和の精神論に通じるモチベーションに訴える手法が散見される。
現在の企業経営者や上級職メンバーは、苦笑するでしょう(昭和時代を継承する高齢経営者には評判良いのかも)。
面接では候補者のコミュニケーション能力が判断されるが、候補者側からすればどのように商品価値がある人材なのか訴えることが企業による選考プロセスを勝ち残っていく要素となるでしょう。
しかるに誰も面接を受ければ緊張をするけれども、質問に応じ回答するにあたってもSTARメソッドを用いて論理的に説明できるように事前に練習しておきましょう。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
Situation, task, action, result
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ポジティブなマインドセット
転職活動は「求人案件選定」「書類応募」「面接」等様々なステップを踏んで内定を得ます。このステップが一度も挫けず進むことはまずありません。また様々な理由で応募したい求人案件が無くただ時間だけ経過していく期間もあります。
いつかは希望する業種・職種の内定が得られるよう、それまでいくら断られ挫けそうになってもポジティブな姿勢を保ち続けましょう。
転職活動は時間がかかることもありますが、ポジティブな姿勢を保ち、断られたときでも挫けないようにしましょう。
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昭和の時代は、有名大学を卒業して一流企業に入社出来れば一生安泰という風潮だったようです。
今は令和の時代、価値観は大きく変化している。
以前は官僚養成機関とまで言われた東京大学でさえ、卒業生または在学中に起業して創造することを善としている。
またご承知の通り、TV等様々なメディアで転職エージェントや転職サイトの広告を流しては転職を促している。
世の中には様々な業種や職種がありますが、業種等を特定せず20代後半からキャリアアップを目的とした転職に必要要件等について解説していきます。
専門知識の蓄積
新卒で社会に出て数年ではありますが、担った職種に関わる専門知識を習得して特に誰かの助けを必要とせず業務を熟し、スペシャリストとして他者に教授できる。
私が新卒で入社した外資系企業は当時その分野では世界で名を馳せていました。当時日本企業の販売代理店をメインのディストリビュータとしていた時期から日本法人を設立して数年後でした。多くの社員は業界から中途入社でしたが私が入社する数年前に新卒が入社開始し、その中に私が将来配属される技術部に数名が配属され。その中の1名は神がかっていて、結果として毎年昇進していました。まさに30才を前にして海外にある本社技術部門上層部と同様なポジションで知識はコーポレートレベルでした。残念ながら当時私は神がかる事はありませんでしたが。
職務経験の積み重ねと成果
いくら専門知識が豊富であっても企業は利益を得る事で成長するのですから、専門知識を役立てなければなりません。
いわゆるビジネス経験です。といっても職種によって経験する内容は様々ですが、その経験による成果または結果が重要です。
例えば営業職であれば営業成績となります。
私が40代である外資系企業の日本法人設立にあたりある部門の責任者として採用されました。その外資系企業で取り扱う製品群は各国の許認可の下、ビジネスが展開されています。私は設立間もない外資系企業日本法人で日本での各法規制に準拠したプロセスとマニュアル作成と海外本社関係者に日本での関係ある法規制を理解してもらうべく説明等を行い(外資系企業では海外本社は各現地法人の行動を理解した上で予算及び活動に承認の可否を行う)、何もないところから日本で滞りなくビジネスが出来る様担当業務を行いました。これも転職前に専門知識があったことと様々なプロセス構築経験があった事が助けになりました。
リーダーシップ経験
20代後半であれば新卒から社会に出て10年に満たないが、上記専門性の高い知識と豊富な経験があれば、必然的にチームやプロジェクトのリーダーを務めることになるだろう。
しかし、上記専門知識や経験とリーダーシップは全く違う要素であり、ご承知の通り専門知識や経験があればリーダーシップがあるわけではない。
そうした中、リーダーシップの経験を得ることでスキルを身に付けていきチームまたはプロジェクトを率いていく力量を増していくでしょう。
その延長としてマネジメント経験に繋がって行く事でしょう。
日本企業では未だ組織が年功序列的要素を含んでおり、残念ながらマネージャーやディレクター等の上級職の求人案件は未だ少ない。
しかしながら外資系企業であれば専門性や経験が豊富である事が前提としてリーダーシップの経験がある人材に対する求人案件は多い。さらにマネジメント経験があると尚良い(30代後半であればマネジメント経験が要件となる場合多し)。
プレゼンテーション能力
日本企業では特に重要視していないかもしれないが、ビジネスの場で専門性が高くなったり、ビジネス経験が増すと社内外問わず他者に説明をする場が多くなる。
説明する内容を問わず、論理性が欠けたり例えば問題解決について話すのに結語に整合性が無いと聴衆者は戸惑いプレゼンターに信頼性は芽生えない。
これは、転職活動において面接官からの質問に対して回答する場合も同様である。
こういった説明をする場合に論理的なメソッドのひとつにSTARメソッドがある。STARとは、「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉でこのメソッドを使えば例えば問題解決の事象を適切に説明する事ができる。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
語学力
転職先が日本企業であっても今後益々成長する企業はグローバルにビジネスを展開するので語学力は必須となる。また外資系企業に転職を希望するなら当然身に付けているスキルと言えよう。
英語能力を計測するに様々な試験があるが、敢えて外資系企業に転職と考えればTOEICのスコアを目安としましょう。出来ればTOEICスコア800点台を獲得しよう。
私が30代の頃、ある外資系企業でスペシャリストとして採用プロセスを歩んでいる時、２次面接に求人を出している部門長が面接官となることが面接に伺った際に人事部門担当者から伝えられた。
私は会議室で面接官となるその部門長GMを待っているとひとりの外国籍男性が現れた。この外国籍男性がGMのようだ。
私は自己紹介を求められると思い、その男性の目に視線を合わせると直ぐに「既に職務経歴書を読んだので自己紹介は必要ない」「これから私の部門が抱えている問題を例にしてケーススタディをしよう」と話しかけられた。当然全て英語である。幸いにも米国的な英語であった。
そして約２時間幾つかの問題を例にしてケーススタディを行った。
私はそれほどTOEIC等ペーパー試験でのスコアは良くないが、実践的に海外本社や海外取引企業と日常的にコミュニケーションをしていたのが役立った。
まとめ
今回20代後半から本格的にキャリアアップとしての転職として必要要件を説明しましたが、当初項目的には15以上を書き出しました。
しかし、15の項目を羅列してもただ項目数だけが多くなり煩雑になるので、敢えてその中から[5選]としました。
今回選ばれなかった10項目は別の記事に登場するかもしれません。その時はまたご覧いただければ幸いです。
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そういう事で、一旦現職を退職する方もいますが、そのような事が出来るのは20代の頃くらい。
一旦退職して転職活動する時間は出来ますが、面接時に面接官から「転職先も定まらない状態で退職したのか」と質問され、回答に困る候補者が多い事。
では、働きながらどのようにすれば転職活動が出来るのかを解説していきます。
働きながら転職活動を行うのは大変ですが、以下にいくつかの方法を紹介します。
これらの方法を組み合わせて、効果的な転職活動を進めることができるかもしれません。
時間について認識を変える
忙しいと嘆いている人に時間を割くという手段を持っていません。本当に忙しい人は「忙しい」と嘆く事なく、必要に応じて優先順位を変え時間を作ります。
所謂待っていても時間はできませんが、自ら前向きな行動に出れば時間を作る事が出来ます。
その為にはあなた自身の認識や行動を変える必要があります。
以下の方法を組み合わせて、日常生活で時間を効果的に管理し、必要な時間を作ることができるでしょう。
優先順位を設定する
何が本当に重要で、何が単なる時間の浪費なのかを考え、優先順位をつけましょう。重要なことに集中し、他のことを後回しにすることで、効率的に時間を使うことができます。
またこの優先順位の設定により、予定していた用件であっても優先順位の低い事は「やらない事」に振り分けましょう。
「いいえ」と言うことを覚える
社用として業務を引き受ける事を否定しませんが、組織の中であなたが「便利屋」になっていませんか？
過度に多くの仕事や予定を受け入れることで、時間が圧迫されることがあります。自分の限界を認識し、必要であれば他の人にお願いすることや、予定を絞ることを考えましょう。
日程を視覚化
公私共にアナログ(予定表、スケジュール帳等)またはデジタル(PC、スマートフォン等)でスケジュールを一元管理して、予定を整理しましょう。
時間を確保するために、仕事や家庭の予定を調整して、余裕を持たせましょう。
私はスケジュール管理を敢えてアナログなスケジュール帳を利用しています。原則予定が先に入った用件が優先度高く、スケジュール帳に30分単位で予約します。そして予定が重なりそうな場合には後に入った用件を日程変更します。
時間のブロック化
似たような作業をまとめて行うことで、集中力を高め、時間を節約できます。
例えば、メールの確認や電話の対応を特定の時間帯にまとめて行うことができます。
私は外資系企業での勤務が長く、朝会社でPCを起動するとメール新規着信が100件以上は毎日の事です。
このメールを全て処理していたら時間を要します。よって優先順位の高いメールのみ限られた時間で処理します(メールタイトルや送信者等で優先度が判断できる)。そして午後一でまたメール処理に集中する時間を設けています。
無駄な時間の削減
毎日の活動を振り返り、無駄な時間の使い方を見つけましょう。
ソーシャルメディアやテレビの視聴時間を減らす、通勤時間を有効活用するなど、改善の余地がある場所を見つけましょう。
社内で無駄に人と会話していませんか？PCで必要ない事を検索したり閲覧していませんか？
就業時間後、同僚と飲食するのはコミュニケーションを図るのに良い事ですが、回数を減らせば時間ができませんか？
デジタルツールの活用
スケジュール管理アプリやタスク管理ツールを使って、予定を効果的に管理しましょう。リマインダーや通知を設定して、忘れ物や締め切りを逃さないようにしましょう。
就業中、全てのタスクに終了時間や日にちを設定して予定時間内にタスクを終了するようにしましょう。
このような時間管理がてきぱきと物事を処理する能力向上に繋がり、結果として時間に余裕ができます。
転職開始時期と終了時期(内定取得)の設定
今は転職活動するには忙しくて時間が割けないので、時間の余裕が出来たら転職活動を始めようと考えていたら、いつまで経っても転職活動を始められません。
まずは転職先内定取得時期を設定してその上で転職活動期間を見込みんで、転職活動開始時期を設定しましょう。
転職先内定取得時期
転職先内定取得時期とは退職の意思を示す時期と重なります。
ということはいつ退職の意思を示すのかということになります。
例えば冬のボーナスを受け取った後など具体的にその時期を設定しましょう。
転職活動期間
転職活動時期を想定してもその通り進まないということは重々承知の上で、転職活動期間を設定しましょう。
3か月なのか6カ月なのか1年なのか？
それはあなた自身が今回の転職で目標に掲げた職種やポジションとあなた自身のキャリアに応じて変わってくるでしょう。
その上で転職活動期間を設定しましょう。
転職活動開始時期
転職先内定取得時期と転職活動期間が設定できたら、おのずと転職活動開始時期が決まります。
今現在と転職活動開始時期には時間があることでしょう。この隙間時間に転職活動が開始できるよう準備していきましょう。
時間管理
「時間について認識を変える」と一部重なりますが、多忙な中でも時間について認識が変わると時間に余裕を作ることができます。
この能動的に時間が作れるようになった上で転職活動を進めて行きましょう。
履歴書・職務経歴書の作成
最初にスキルインベントリー(キャリアの棚卸し)をしっかり時間をかけて行い、履歴書・職務経歴書を作成しますが、この作業について手を抜くようなことをすると転職エージェントからの求人案件紹介や求人企業の書類選考等に大きく影響します。
よって平日就業後に行わず、休日等十二分に時間が確保できる日を作り、この作業を行いましょう。
転職エージェントとの面談
転職エージェントとの面談は転職活動において大変重要なイベントです。また転職エージェントは1社に頼るのではなく複数社登録して同時並行で進めて行きます。
数年前と違い最近はWeb会議システムを使い如何なる場所にいたとしても面談が可能な状況ですので、その上でスケジュールを組み面談を致しましょう。
求人企業との面接
求人企業との面接も新型コロナウイルス発生後、Web会議システムを使った面接が多くなりました。
この事で平日通常の就業時間外であっても面接が可能となりスケジュールがし易くなりました。
また外資系企業では海外本社関係者との面接がある場合があります。こちらはFace to Faceの面接、Web会議システムを利用した面接以外に電話で行う場合があります。
私の経験ですが、日本時間午前7時に自宅に海外本社関係者から電話を受けてインタビューを受けたことがあります。海外本社関係者は2名おり電話のスピーカー機能を使い私にインタビューがありました。顔を見る事が無かったので表情等確認できないことがありましたが、こちらからも有意義な質問が出来貴重な時間でした。
転職エージェントの活用
個人で転職活動していて立ちはだかる問題が設定した転職の目標となる職種やポジションに相当する求人を探し出すことです。
転職エージェントの利用には利用者によって賛否あるのは理解できますが、多忙が故に転職エージェントの活用は欠かせません。
また転職エージェントの登録社数が1社だとその転職エージェントの力量に左右されますので3～5社程度登録して同時並行的に活用しながら転職活動を進めていきましょう。
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転職活動を始める事を決断したけれど、どのようにやれば上手くやっていけるか迷っている方は多いはず！
そこで今回は2つの視点から、上手く転職活動を行う事について解説していきます。
2つの視点とは情報漏洩と転職活動そのものという事です。
情報漏洩
最も防がなければならない点は、転職希望企業から内定を得る前に現職の社内に転職活動中であることが漏れることです。
本来あってはならない事ではありますが、現職社内に転職活動中であることが漏れたことで転職活動に支障がでるような状況に陥ってはなりません。
転職の相談
転職には様々な悩みが生じることは当然の事です。しかし、この相談を社内の同期、仲の良い先輩等相談しやすいと思い相談すると瞬く間に社内に情報が洩れます。
もし相談するのなら、現職とは取引等無縁な組織の友人や学生時の旧友等に行いましょう。
電話での通話
転職活動中に転職エージェントまたは直接応募した求人企業から電話がかかってくる事があるでしょう。
その時は直ぐに「折り返し電話をかける」という事を告げ、通話を切りましょう。そして社内であれば誰も来ないであろう会議室または会社近くの静かな場所に移動して折り返しの電話をしましょう。通話時間が短いからと安心して転職活動関連の通話をしていても結構その通話は近くの人に漏れているものです。
ソーシャルメディアの注意
ご存知の通り、ソーシャルメディアの利用は様々でかつ誰がどのようにソーシャルメディアを利用しているかわかりません。
よってソーシャルメディアで転職活動に関する情報を共有しないようにし、同僚や上司とのつながりに気を付けましょう。
就業中の求人情報を収集
就業中何気に求人情報を検索しがちです。わたしもオフィスで求人検索を何気にしてしまいます。ただし転職活動していない時ですけど。
転職活動中は、オフィスでPCを使い求人情報収集に関わる行動は一切控えましょう。また就業中に社用または私物スマートフォンを使って求人情報検索する事も同様に控えましょう。
個人のデバイスを使用
転職活動に安易に社用PCや社用スマートフォンの使用は控えましょう。企業の情報システム部門は、社用PCや社用スマートフォンの不適正使用の監視も業務内容です。
例えば通常オフィスでのみPCを利用する業務であるにも関わらず、社用PCを自宅に持ち帰り、応募書類作成等転職活動に利用する事等も安易に情報システム部門には記録として残ります。
このような事から転職活動を社内に漏らさないようにしましょう。
よって転職活動に必要となるPCやスマートフォンは、私物を使いましょう。もし持っていなかったら、転職活動の一環として購入しましょう。
個人用のメールアカウント(電話番号を含む)
転職サイトに登録する際を含み転職活動に関連するコミュニケーションに安易に社用のメールアカウントを使わないようにしましょう。
必ず個人用のメールアカウントでコミュニケーションを図りましょう。
もし、スマートフォンで利用しているメールアドレスしかお持ちでない方は、PC及びスマートフォンの両方で利用できる(例えばGoogle Gmail)メールアカウントを作成しましょう。
仕事時間外に活動
仕事中に転職活動に関わる事を行えば、通常業務に対して集中力が欠ける要因となるでしょう。こうした通常と違うことが綻びのキッカケとなるかもしれませんので注意が必要です。
転職活動は仕事の合間や休日、勤務終了後に行いましょう。
社内での業務時間中は仕事に集中しましょう。
面接の日程調整
面接日程を調整する際、現職の仕事と衝突しないように計画しましょう。
中には面接日に有給休暇を取って対応するとよく耳にします。
私は勤務終了後、求人企業のオフィスまたは高級ホテル内で行う面接日時調整をしていました。よって面接開始時刻が午後7時以降になってしまいますが、その日の勤務は終了していますので面接に集中できました。
推薦状のリクエスト
外資系企業では推薦状を求める場合があります(欧米では普通の事)。
転職経験者であれば前職以前の上司等に依頼しましょう。
転職未経験であれば学生時の教授等に依頼することで社内関係者への依頼を回避しましょう。
転職サイトの設定:
転職活動に利用する転職サイトや求人情報サイトのプライバシー設定を確認しましょう。
このようなサイトの多くは登録者の匿名性には十分気を付けているとは思いますが、もしそうでなければ現職の同僚や上司等に情報漏洩の危険性があります。
今一度確認が必要です。
転職エージェントとの面談及び求人企業との面接経路
転職エージェントとの面談や求人企業との面接へ向かう経路は、日頃の通勤経路とは違うはずです。
そのような時に現職関係者等に見掛けられることもあるでしょう。それは避けられませんが、例え声を掛けられても「所用のため急いでいる」とでも話して目的地へ向かいましょう。
私はある企業へ面接に向かうにあたり企業が入居するビルのエントランスで知り合いと会いました。友人は私の現職を知っており、そのビルに来た目的を探ろうとしましたが、直ぐに別れてエレベーターに乗りました。友人は勝手に憶測したのかもしれませんが、私は一切何も話しませんでした。
転職活動
転職活動そのものを上手くやっていく方法については、既に別の記事に書いています。
以下の記事を参考にしていただければ幸いです。
外資系企業への転職の第一歩
[5ポイント]転職活動成功の早道、自分の強みをしっかり把握
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さて、多くの転職希望者にとって「転職活動が短い事を願う」。しかし、転職を開始した時季により新規求人案件数に差があり転職活動期間にも影響してくる。
それより、転職希望者が目標とするどのような職種・ポジションを希望するかによって大きく転職活動期間に影響する。
今回は大きく2種類に分け、転職活動期間について解説していきます。
転職活動期間 3ヶ月以下
30代とは言っても35才未満で、専門性のスキル・経験度が高く、その専門性を活かしたスペシャリスト又はリーダー的立場のポジションを転職の目標としている転職希望者は短い転職活動で内定を得ているでしょう。
但し、転職の開始時季が新規求人数の多い時季と重なることも条件とします。
キャリアの整理
キャリアインベントリー(キャリアの棚卸し)作成と自己分析(エニアグラム等用いる)に十分時間を費やし、転職にあたり目標設定できるよう事前準備を行う。
綿密なキャリアプランニング
転職活動を始める前に、自分の転職の目標やスキルセットを明確にし、希望する職種・ポジションや業界を絞り込んでいたため、求人案件を素早く絞り込むこと。
適切な転職エージェントの選定
転職の目標となる職種・ポジションを得るために適切な転職エージェントを少なくとも3社程度登録(管理上、最大5社程度)。
予備的なスキル向上
転職活動前に必要なスキルを予め習得し、履歴書・職務経歴書や面接でアピールポイントとして活用する。
特に外資系企業への転職を希望する方は、この時期にTOEIC受験してあなたの最新スコアを得ておきましょう。TOEICの申込受付期間は1ヵ月程度あるが申込受付開始日から約2か月後に試験があり更に約１カ月後のスコアが判明するので、前もってスケジュールして行動することが肝要。
アクティブな求人情報収集
転職エージェントからの求人案件紹介にのみ頼るのではなく、ネット検索等で最新の求人案件を元に既に登録している転職エージェントまたは未登録の転職エージェントにアクションを起こす。
非公開求人案件の一部は、一部情報をマスクしてネットに公開している事がある。
転職活動期間 3ヶ月以上 1年未満
30代とは言っても特に35才以上でマネージャー職以上の上級職を転職の目標としている方で、転職活動を開始する時季が不運にも当該の求人案件が少ない場合には転職が想定以上にかかる場合がある。
当該求人案件の発生頻度
日本企業では未だ年功序列的社風が存在するゆえに上級職の求人案件はそれほど多くない。一方外資系企業ではポジションに関わらず人材は流動的である。例えば夏季または冬季のボーナス支給時期に退職者が多く発生することにより求人案件が発生する等の時季がある。これらの求人案件の発生多時季を外すと比較にならないほど新規求人案件が少なくなる。
高いキャリア要件
30代で、より高いポジションや良い労働条件(高い年収等)を転職の目標とした場合、求人企業からも求人案件に記載されている要件が高いスキルや経験を持つ事を条件としており、双方のマッチングがうまくいかない。
質の高い競争
高いポジションや良い労働条件(高い年収等)にはあなたと同様に高いスキル・経験を持つライバルとなる転職希望者が応募します。選考が厳格な事は当然の事、選考プロセスのステップ数が多くなる。このステップ数が多くなればなるほど時間を要する。
曖昧なキャリアプランニング
本来、転職活動を始める前に、自分の転職の目標やスキルセットを明確にし、定めた目標に向かって転職活動するのだが、転職活動時間が長くなり目標にブレが生じて転職エージェントを巻き込んで目標が迷路に入り迷ってしまう。
不適切な転職エージェントの選定
転職エージェントの選定基準が分からず、TV等メディアで認知度の高い転職エージェントを選び登録したところ、転職の目標実現に繋がる求人案件の紹介が少なく時間のみが経過していく。
まとめ
上記、転職活動が長期となる背景が自分でコントロールできるものは、転職活動前から適切に行動すれば長期になることはないでしょう。
しかしながら、時季による新規求人案件数は、転職希望者はなんらコントロールできません。またその事によって転職の目標を変更するのは本末転倒ですから現職就業中であれば気長に当該新規求人発生を待つしかありません。
またこのように時季により当該求人案件が少なく転職活動が進められない場合や転職活動を始めたら資格や英語力等の不足に転職活動が困難となった場合、一旦転職活動を停止する勇気も必要です。
そして、時季が変わるまたはスキル等が充実したら転職活動を再開しましょう。
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20代前半であれば、例えキャリアとなるスキルや経験に基づく成果が少なくとも将来の可能性を見込んで採用を行う企業も多い事だろう。
しかし、30代以降転職するあたり、キャリアが無く消去法として「未経験」でも入社可能な企業を転職先に選んでしまうと、現在より労働条件を下げることになり当然年収も下がるのでモチベーションを上げるきっかけを無くしてしまうでしょう。
例えば30代であれば既にビジネス経験10年前後になるので、新卒で社会に出てから今日を振り返れば様々な経験をしているでしょう。
スキルインベントリーの作成:
転職の事を話題にすると「キャリアの棚卸し」という言葉を耳にする。また企業では社員のスキルや資格等の情報を管理しやすいように一覧にした表を「スキルインベントリー」という。
さて、30代であれば10年前後の期間、40代であれば20年前後の期間のビジネス経験を過ごし、直近の得意な分野やそれに基づく強みはすぐに思いつくでしょう。
しかしながら、転職活動となればこれまでのビジネス経験全てを自己評価して転職する目標を定めなければなりません。
そこで「スキルインベントリー」を作成してこれまでの経験等に基づくスキルや成果を視覚化して自分の強みを明らかにしていきましょう。
最初にこれまで携わった業務を時系列に記載していきましょう。
新卒で入社した企業の配属された部署から現在在籍する企業の部署ごとの一覧を作成し、それぞれの部署でどのような業務を担っていたのか記憶や手持ちの資料等を確認しながら、書いていきます。
しかし、ただやみくもに書き起こしても整理できないので「業務内容」「ポジション(役割・役職)」「成果・実績」「取得したスキル・資格・経験」「得意分野・不得意分野」「成功体験」「失敗体験」という項目毎に記載していきましょう。
これらの中で例えば「成果・実績」は必ずしも数値化できるとは限りません。その場合組織内等で自分がどうであったのかという点を相対的で構わないので記載しましょう。
成果(成功体験)を振り返る
成果を得たまたは成功したときはそのような努力があり新たにどのようなスキル等を身につけたのか思い返してみましょう。
またその結果に至るプロセスをSTARメソッドで分かり易く書きましょう。
STARメソッドのSTARとは「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、物事の始まりから終わりまでを論理的に説明ができます。
Situation, task, action, result
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
[引用元: Wikipedia: Situation, task, action, result]
失敗体験を振り返る
失敗体験をした時、失敗したまま物事を終えていないはず、失敗したときはそこから何を学びどう克服したのか書きだしてみましょう。
この事も上記STARメソッドを用いましょう。
自己分析テストを受ける
客観的に自分の事を理解しているようでしていないことが多いものです。そこで自己分析ツールを使えば、自分がどのようなタイプなのか理解することができます。
例えば「エニアグラム」は人を9つのタイプに分け、90問の質問に答えていくことでそのどれに当たるのかを診断できるという心理テストです。ネット検索すると無料でエニアグラム診断を受けるサイトもあります。
また転職サイト・アプリで自己分析ツールを提供しているところもあるので活用してはいかがでしょう。
アピールポイントの抽出と自分の強みをピックアップ
これまでのキャリアの振り返りと自己分析であなた自身としてアピールポイントが幾つか選べたことでしょう。それはスキルでも資格でもはたまた性格によるものかもしれません。
その上でこれまで積み上げたスキルと経験を元に転職先となる目標を定めましょう。
そして転職活動で応募する求人案件に記載してある要件とあなた自身のアピールポイントを含んだキャリアと経験を照らし合わせた上で、その求人案件に応募する職務経歴書を修正し、また面接時にはその求人案件に対して自分が強みだと思う点を強調して表現するようにしましょう。
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これまで転職活動を行ってきて過去に無事に転職成功した経験があったとしても、初めての経験には緊張するものです。
その初めての経験に外資系企業へ転職を試みた時、必ず経験する事が面接です。
面接の主旨は、日本企業であっても外資系企業であっても変わらないはず、しかし文化や志向が違うので面接にもその事が反映されている。
今回は外資系企業の面接と日本企業の面接の違いについて解説していきます。
人事部門の立場
面接と言えば、企業では人事部門が関わりますが、日本企業では人事部門が主となって採用に関わる活動を行います。その活動をサポートするのがその求人案件を満たして採用された人材が配属される部門等の関係者となります。このことは学生時代に就活等行った経験がある方々であれば想定できるでしょう。
一方、外資系企業における人事部門はあくまでもコーディネーターです。採用の主となり様々な権利を有するのは求人案件を出し人材のコストを負担する部門となります。その部門の要請に応じて求人案件に見合った人材を紹介したり、面接をアレンジしたりと求人案件に適合した人材が採用されるまで一切のコーディネイトを人事部門が担当します。
雰囲気
日本企業の場合、採用する側と採用される側という意識が未だに存在して、それが面接の雰囲気にも影響する。また採用業務を取り仕切る人事部門の個性にも左右されるとは思うが、緊張した状態が終始感じられる。また候補者が謙虚で礼儀正しい態度である事が重視されることが多いです。
一方、外資系企業の場合、企業と候補者が対等という立場が維持される。これは企業側が候補者を選考する事と共に候補者が企業側を選考する事による。よって企業が候補者の選考過程で合否判断をするように候補者も企業がアレンジした面接官を通して選考過程で合否判定していく。よって企業側が不合格と判断すれば不採用となり、候補者が不合格と判断すれば辞退となる。
しかし、お互い対等という認識で面接が行われるので日本企業のそれと違い、リラックスした雰囲気で行われる。リラックスした雰囲気で行われる一方お互いからの質問は厳しい内容もあり決して気が抜ける事はない。ある種互いに存分にディスカッションできる環境である。また候補者には、よりオープンで自己主張的なコミュニケーションスタイルが求められることがあります。
私の実体験であるが、ある外資系企業の最終面接に部門長である外国籍のGMが面接官として登場した。人事部門等同席しないそのGMと私だけの面接であった。そして会議室で待っている私の横にある椅子にGMは座った。会議室のテーブルを挟んだ向かいではなく、私の横にある椅子に座ったのだ。そして私のこれまでのスキルや経験を含んだ自己紹介を話す事もなく、私が入社した場合の担当業務であろう現在の問題点についてソリューションや今後の展望についてお互いでディスカッションすることで面接は終了した。結果は敢えて記載しないが、大変有意義なディスカッションとなった。
主な流れ
基本的な面接の流れを確認していきましょう。基本は日本企業と外資系企業と同じですが、各々の場面で文化や習慣等の違いから内容に違いが出てきます。また最後に外資企業では候補者から企業側で質問を求める事は特徴的です。
自己紹介(これまでの職務経歴を含む)
日本企業では職歴等とは関係なく「日本の履歴書にある自己紹介」に記載するような内容の自己紹介を行う場合がある。その後、履歴書及び職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴について説明する。
一方、外資系企業では当初から特に職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴を説明するが、各々の職務において成果及び退職の経験がある場合、その都度退職理由を説明する。もしこの退職理由に正当性がないと企業側が感じればその時点で間髪いれず質問を受けることとなる。
この自己紹介の場面では、日本企業は職務経歴書の内容をただ話している節があるのに対して、外資系企業は職務経歴書に記載されている内容について各々成果(マネージメント経験があればそれも含む)や退職理由等深く説明が求められる
今回転職する理由及び志望動機
日本企業の場合、「転職する理由」「志望動機」は学生時の就活時の内容に酷似した内容である。
一方、外資系企業では「転職する理由」は既に自己紹介の場面で退職理由として既に説明している一方で「志望動機」は将来の展望またはXX年後の自分と言った内容について説明を求められる。
企業側よりスキルや経験について質問(主に求人案件の諸要件との適合性)
日本企業も外資系企業も求人案件に記載されている要件等に合わせて質問が行われる。手法は日本企業、外資系企業ともに変わらないが、外資系企業の方が求人案件に記載されている要件等が多くかつ詳細であるので、おのずと質問も多くかつ詳細に渡る。
候補者より企業側に質問
日本企業では候補者より企業側への質問という習慣は殆どない。
一方外資系企業ではお互い対等という意識の下、候補者から企業側に質問することができる。どのような質問でも構わなく、専門的な事がある一方社内の雰囲気に関わる事や仕組み等様々である。
私が実際に質問した内容としては、「他社にない長所」「改善すべき点(短所とは言えないので改善すべきと表現して短所を聞き出す)」等について質問していました。
最終面接
日本企業の場合、最終面接の多くは儀礼的だといわれています。既に1次面接及び2次面接等で求人案件要件の適合性等の判断は終わり、日本的な稟議書に承認を得る目的で人事担当役員や社長等が最終面接の面接官にアサインされる。面接かんからの質問も儀礼的な内容で決して専門分野の深い事柄について聞かれることはない。
私の実体験で20代中盤にある産業機器の日本ではトップ企業で世界でも2位または3位に挙げられる日本企業の最終面接を受けた経験がある。面接官には代表取締役社長を含む全取締役が揃っていたが、エンジニアとしての最終面接ではあったが、専門分野に関する質問は一切なく、履歴書の趣味の欄に「テニス」と記載していたことで、面接官の間で「テニスの話」で盛り上がった。
さて外資系企業の場合、最終面接を通過する確率は50%以下と言われています。最終面接で候補者の個性がその外資系企業文化や価値観に合っているか判断する為に少なくとも最終面接には2名が選考対象となります。
よって外資系企業で最終面接まで残ったとしても有力なライバルが存在することを忘れずに候補者はしっかりと個性を売り込む事をしましょう。
私がある医療機器関連のコンサルティングファーム在籍時にある外資系企業が日本法人設立するにあたり人材採用のサポートをした経験があります。このサポートは主に転職エージェントが紹介する人材の書類選考と面接でした。そして各ポジション3名が選ばれ、その外資系企業の経営者らが来日した際に最終面接が行われました。この時は各ポジション3名でしたので、最終面接通過率は約33%でした。
スピード
日本企業では面接プロセスが遅い。例えば書類選考が通過したとして、面接の日程は書類選考通過した日から2週間以上経過する。1次面接と2次面接の間も同様に2週間以上時間が空く。このプロセス間に時間を要するのは、日本の伝統的な価値観やプロセスを進める事と日本的総合職ということで人事部門自身の専門性が高まらないこと影響しているでしょう。
一方、外資系企業では面接プロセスは迅速である。日本企業の人事部門と違い外資系企業の人材採用を希望する部門は、切実に人材採用を考えている為に書類選考した時点で面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える。また1次面接終了した時点でその場にいる人材採用を希望する部門からの面接官を含め面接の合否を決め、1次面接合格ならその場で2次面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える(2次面接は1次面接時の面接官より上級職がアレンジされるが、1次面接合格と判断した時点で2次面接官候補者に連絡して即2次面接候補日を人事部門に伝えることができる)。
但し、最終面接後、外資系企業の日本法人と海外本社の関係により、人材採用のプロセスに海外本社が含まれることがある(ある一定以上の上級職の採用時、海外本社関係者の承認が必要となる場合がある)。
そうした場合担当となるVP等の承認が必須となるが、休暇や出張でオフィス不在の場合、代理で承認されることはないので想定外に時間がかかる場合がある。
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あなたがもし外資系企業への転職を希望するなら、外資系企業と密接に連携している外資系の転職エージェントに登録しよう。
そこで外資系転職エージェントのメリットとデメリットを紹介しましょう。
また代表的な外資系転職エージェントを数社紹介します。
【外資系転職エージェントのメリット】
外資系企業本社からの信頼度:
未だ様々な外資系企業が日本に進出している。ほぼメディアで報道されないが、一般大衆とは縁のない様々な業種でさえも外資系企業が日本に新たに日本法人を設立している。
そのような初めて日本に進出する外資系企業は、当然人材を確保しなければならない。そこで日本で認知されている日本企業の転職エージェントを活用しない。それはその外資系企業に認知されていないからだ。
そして外資系企業は、その企業がある国でも認知されグローバル展開している外資系転職エージェントに人材採用にあたり適切な人材紹介を依頼する。
私の実体験ですが、医療機器関連のコンサルティングファームに在籍時に米国企業が新たに設立する日本法人のサポートを行った。その時、米国企業はロンドンに本社があり全世界３０か国以上にビジネス展開している転職エージェントに人材紹介の依頼を行った。私が所属する組織は、その転職エージェントが候補として紹介する人材の書類選考と面接を担当した。その上で米国企業のCEOと日本地域担当VPのよる最終面接が行われた。
専門知識とネットワーク:
外資系転職エージェントは、各業種(又は職種)に精通したコンサルタントらが外資系企業の求人情報や市場動向を捉えており、転職希望者のスキルやキャリアに適したポジションを見つける手助けをしてくれます。また、彼らのネットワークを通じて非公開求人にもアクセス可能です。
カスタマイズされたサポート:
外資系転職エージェントは、転職希望者のスキルセットやキャリアゴールに合わせて適切な求人企業を提案し、履歴書及び職務経歴書(日英両方)や面接の準備に関するアドバイスも提供してくれます。これにより、より効果的に求人企業にアプローチが可能です。
語学力の評価と向上:
外資系企業では英語力が求められることが多いため、外資系転職エージェントはあなたの外国語力を評価し、必要であれば向上させるためのアドバイスやトレーニングを提供することがあります。
私の実体験として、多くの外資系転職エージェントは面談時に外国籍のコンサルタントが登場します(特に事前の予告なく)。外資系企業勤務経験や外資系転職エージェントとの面談の経験が少ない方には戸惑うかもしれませんが、英語を用いて面談を行う事で実践的な英語コミュニケーション能力の評価が行われます。
選択肢の多様性:
外資系転職エージェントは、多くの外資系企業と連携しているため、転職希望者にとって認知していない外資系企業や他業種外資系企業の求人情報を得る事ができます。
特に転職活動が行き詰っている状態の時にキャリアパスを多角的に検討することができます。
国際的なキャリアチャンス:
外資系転職エージェントはグローバルな展開をしており、日本以外での国際的なキャリアチャンスに出会える機会があるでしょう。
また外資系企業の日本法人からの求人案件をその企業で職を得るきっかけにしつつ、外資系企業の日本法人以外、所謂海外本社や他の海外事業所で働くパスが作れるかもしれません。
外資系企業と親密度の高い外資系転職エージェントから過去の事例等を参考にキャリアパスを作りましょう。
【外資系転職エージェントのデメリット】
転職希望者のスキル及び経験による格差
外資系転職エージェントが転職希望者のスキル及び経験等を面談した上で評価する。その結果、価値が高いと判断した転職希望者への求人案件紹介やフォローアップに時間をかけるが、価値が高くないと判断された転職希望者は放置されることがある。
ただし、転職エージェントによって取り扱う求人案件の業種や職種が違い、同じ転職希望者であっても転職エージェントを変えると転職エージェントからの扱いが変わることがある。
外資系転職エージェント及びコンサルタントの質の差:
日本企業の転職エージェントであっても企業毎に特徴があるように、転職希望者から評価するに質に差が出てくる。
これが外資系転職エージェントとなるとその差が激しい。背景としては転職エージェントという生業をしていても外資系企業なので人材の流動化が激しく、実績のあるコンサルタントはキャリアアップ等の為に転職して外資系企業を去っていく。
このようにして外資系転職エージェントには優秀なコンサルタントが採用される一方で、転職エージェントのコンサルタントとしては唯一英語がネイティブというだけで未経験のコンサルタントが採用されている。このように外資系転職エージェントにはキャリアの高低激しいコンサルタントらが在籍しているが、転職希望者はいずれのコンサルタントが担当になるのか不明でコンサルタントの質と外資系転職エージェントの質に相関がない。
これは日本企業が組織的に業務に取り組む文化がある事に対して外資系企業は個々に割り当てられた業務に責任も付随して取り組む文化との違いかもしれない。
よって転職希望者自身の外資系転職エージェントに登録した際、担当となったコンサルタントを目利きする力量が重要となる。
情報の制限:
外資系転職エージェントを介することで、企業情報や求人情報がフィルタリングされる場合があります(日本企業転職エージェントでも少なからずあり得る)。そのため、直接情報収集する場合と比べて情報の制限がある可能性があります。
具体的に示せば、ご存知の通り転職エージェントは、人材を企業に紹介する事で企業から紹介料を得る生業としています。外資系転職エージェントは、転職希望者に求人案件を紹介するにあたり外資系転職エージェントは求人企業の内情や外部環境または求人案件が発生した背景等詳細に調査しています。
その調査結果は、転職希望者にとって有益な情報がある一方で、入社すれば転職希望者にとって好ましくない情報もあります。
しかし、この好ましくない情報を外資系転職エージェントは一切転職希望者に伝えません。
よって転職希望者は転職活動を他者に頼りすぎるのではなく、自らネット検索等で調べる力が必要となります。
限られた選択肢:
外資系転職エージェントは提携している企業の求人案件のみしか転職希望者に紹介できません。至って当然の事ですが、見落としがちなポイントです。
万能な外資系転職エージェントは存在しませんので、複数の外資系転職エージェントに登録して同時に転職活動しつつ適切にスケジュール管理しながら登録している外資系転職エージェントの数を管理しましょう。
個人情報の共有(漏洩):
外資系転職エージェントは転職希望者の履歴書や職務経歴書などの個人情報を扱うことになります。情報漏洩やプライバシーの懸念があるため、信頼性の高い外資系転職エージェントを選ぶことが重要です。
しかしながら現状としては外資系転職エージェントに在籍するコンサルタントが転職する際、そのコンサルタントが関わった転職希望者の個人情報も持ち出しています。
その後、コンサルタントが転職した外資系転職エージェントに渡り、不意に見知らぬ外資系転職エージェントから連絡を受けます。連絡を受けた時転職する気が無ければ無視すればいい事です。
有名な外資系転職エージェント例
ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社
ロンドンに本拠地がある外資系人材紹介会社で日本法人は2000年に設立された。日本法人に在籍するコンサルタントの半数は外国人で、日本に進出する外資系企業が最初に日本法人設立時の人材を求める時に使われる事も多い。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、金融、経理・財務、IT、法務・コンプライアンス、営業・マーケティング、人事、秘書・サポート業務、物流・購買・サプライチェーン、リテール、サービス業、医療・医薬、製造、エネルギー・インフラ、化学など幅広く取り扱っている。
国内外問わず数々の賞を受賞しており、日本でも日経新聞やNHKなど様々なメディアにも取り上げられている信頼できる外資系転職エージェントです。
マイケル・ペイジ・ジャパン株式会社
世界36カ国において141拠点を設けているグループでは正社員のみならず契約社員や派遣社員も紹介している。約200名いる社員の内40数パーセントが外国籍である。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、経理・財務、金融、エンジニア、ヘルスケア、人事、法務、ライフサイエンス、マーケティング、オフィスサポート、購買・サプライチェーン、小売、営業、ITなど幅広く取り扱っている。
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社
世界33カ国に展開し日本法人は2001年に設立した。東京のみならず横浜市と大阪市にオフィスがある。また正社員だけでなく、契約・派遣社員、アウトソーシング、ITソリューションズ（業務委託）の4つの分野で人材紹介サービスを提供している。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、IT、デジタル、フィンテック、ライフサイエンス、製造業、経理・財務、金融、営業、マーケティング、人事、サプライチェーン、不動産、保険、法務、事務など幅広く取り扱っている。
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- 高級ホテルで面接と言われ、面接時に周りが気になりそうだ。
- 社外で面接ってよくあることなのかなぁ？
- 高級ホテルのカフェでの面接で飲み物、何を注文したらいいの？
今回、上記の悩みを解決しましょう。
多くの面接は、応募先企業の会議室で行われる。
しかしながら、外資系企業では高級ホテルのレストランやカフェで面接がセッティングされる場合がある。あまりこういう場面に遭遇してことがなければ、緊張して本来の自分が出せないかもしれません。
外資系企業では特に外国人や役員クラスとの面接でこのような状況をセッティングする場合がありますので緊張せずに臨みましょう。
なぜホテルのレストランやカフェで面接するのか？
会社内の会議室を利用した方が、時間的にもコスト的にもいいのは理解できる。
しかし、社外のそれも高級ホテルを使うのだろうか？
第一の理由は求人応募者が現在も就業していて、就業後面接するにあたり高級ホテルの設備を使う方が便利良いからということである。
企業側から見れば、就業後会社に来てもらうのが良いが、そうすると面接開始時刻が午後8時を過ぎることもあり、面接官に負担を掛ける。
応募者側から他社へ転職活動することは社内に最も漏れてはならない情報であり、高級ホテルで人に会っていても怪しまれない。
レンタル会議室を利用することも出来るが、高級ホテルの方が安価に済む。
私も数度高級ホテルでの面接を受けた経験があるが、一つは当時勤務していた企業近くの高級ホテルのレストラン、もう一つは応募した外資系企業の日本法人トップでその彼の自宅近くの高級ホテルのカフェでした。
レンタル会議室利用は都内では増えている。
以前に比べて東京都内等ではレンタル会議室が安価にかつ膨大に増えてきている。中には求人側が求人情報漏洩を気にする余りにレンタル会議室を利用するケースが増えている。
また、社内会議室がどの外資系企業もコストの観点から多くない、そこで社内でなくてもいい面接会場としてレンタル会議室の利用もある。
スタートアップの企業にはありがち
外資系企業では日本法人設立当初にはレンタルオフィスを活用する場合がある。レンタルオフィス自身は都内の一等地にあり小綺麗ではあるが、来訪者向けの設備は多くない。
そこで一等地近隣には高級ホテルがあり、アクセスが良いので利用する。
私がある外資系企業のCEOと面接をした際、溜池山王近くの高級ホテルだった。そのホテルが選ばれた理由はCEOの自宅がそこから徒歩3分ほどで面接後すぐに帰宅できるからだった。
スタバではダメなのか？
そう、スターバックスなどのカフェを使ってもいいだろう。
高級ホテルにアクセスが良くない場所での面接では一般的な喫茶店でもいいのだろう。
しかし、一般的なカフェだと周りの人々が気になって面接に集中できない。それは高級ホテルでも！？と思うでしょうが、高級ホテルだと他のテーブル間隔が違ったり、周りに人がいないテーブルを選べたりと自由度が高い。
違った観点から、スターバックスのように人が多すぎると待ち合わせに困ってしまう。
待ち合わせは大丈夫なのか？
多くの高級ホテルでの面接は1対1で行われる。そうするとホテルのエントランス近く又はカフェ近くでの待ち合わせとなる。
面接するにあたりお互い名前や携帯電話番号は知らされているが、そのほかの情報は職務経歴書に記載されている求人応募者の情報くらいだ。
よって、待ち合わせ時刻近くになるとソワソワする。
最終手段は、どちらかが携帯電話に電話するしかない。
私の経験では、面接官がその企業のCEOだったお陰で事前に顔写真をインターネット検索で入手できたので安心して待ち合わせに臨めました。
何を注文しますか？
カフェだとお決まりのコーヒーを注文する。しかし、外国人は炭酸入りのミネラルウォーターやジュース類など日本的な慣習は一切気にせず注文する。
なにを注文したかは面接に関係ないので、自分が面接時に喉を潤すに適した飲み物を選ぼう。
雰囲気や周りが気になる？
やはり他人の目や耳が気になりそうです。
しかし、面接に集中し始めると気になりません。人によっては声が大きくなる人もいます。
あなたの集中力次第です。
話す内容は会議室と違うのか？
面接で話す内容は変わらないでしょう。
しかし、場所柄雑談になってもお互い気にしないでしょう。そしてそれがお互いを知る良い話題提供になることもあります。
違った表現をするなら面接という枠から外れなければ穏やかにいろんなことを話せる場となるでしょう。
最終面接をレストランで！
最終面接としてホテル内レストランを利用することがあります。
しかし、勘違いしないでください。あくまで面接です。多分開始時刻が夕食(または昼食)で、あなたの人格をジックリ判断しようと思う面接です。
既に最終面接までに求人要件とあなたの経歴に大差ないことが確認されていることでしょう。
そこで会社経営者レベルの面接官が最終面接としてレストランでリラックスした雰囲気で話すことによってあなたを採用するかどうか判断しようとして設けられた場なのです。
会計は？
さて会計ですが、あなたが求人応募者であれば一切支払う必要はありません。しかし、礼儀としてご馳走していただいたのでしっかりとお礼をしましょう。
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以下のような方に
- 日本企業と外資系企業の最終面接の違いを知りたい
- 外資系企業の最終面接を近々受ける
日本企業と違い、外資系企業中途採用の多くは退職者等による欠員補充となる。
そして既に最終面接に進んでいるので、書類選考と1次又は1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容を任さられると判断されているでしょう。
この時点で、最終面接も無事に通過して内定獲得と思っている方もいるかもしれませんが、ここからの行動が確実に内定を得る為に大切です。
最終面接の面接官は？
外資系企業の面接は最終面接を含めて2～3回程である。1次及び2次面接で人事担当者及び求人案件部署のマネージャーが面接官となり面接が行われます。
そして最終面接は役員を含むというのが一般的です。
外資系企業では英語で面接が行われることがありますが、全て英語で行われるわけではありません。しかし最終面接には役員が加わり面接官の中に一人でも外国籍社員が含まれれば、英語での面接の可能性が高くなります。
最終面接で気をつける事は
最終面接は対面とは限らない
最終面接官が役員クラスの場合が多いが、その役員が日本法人社員とは限らない。
外資系企業では最終面接を電話やZoom等のWebを用いることも多い。背景としては面接官のスケジュールが最終面接の日時と合わず面接官の自宅または出張先から面接を行うということがある。
また面接官となる役員クラス社員が日本法人に常勤ではなく、海外本社またはAPAC本社勤務の場合がある。この海外勤務社員との面接により電話またはWebを用いる場合が最も多い。
但し、面接の時間設定が海外在住の面接官の勤務時間に合わせる場合もあるので、仲介する転職エージェントに依頼して出来るだけ応募者の都合に合わせてもらいましょう。
最終面接が海外本社で行われる事も
求人案件が日本法人代表や役員レベルの場合、海外本社に候補者が出向いて最終面接を受けることがある。
これは日本法人の経営層レベル社員として適性について直接面接して判断したいという海外本社経営者層の意向による。
候補者にとっては海外本社での面接ということで緊張感が増す事になるが、前向きにこれまでに経験やスキルを直接売り込める機会として利用しましょう。
またこの海外本社での面接に掛かる旅費・宿泊費等は海外本社の負担となる。
最終面接は経験やスキルよりも人間性が問われる
既に1次または1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容に対して経験やスキルが満たしていると判断されていると思われます。
ただその判断は面接を担当した人事部門及び求人案件ポジション部門マネージャーによるものであり、日本企業であれば応募者は内定がほぼ出ると思うかもしれないが、外資系企業ではそうではない。
但し最終面接なので面接官となる役員クラスは、求人案件の職務内容について詳しく確認することはほぼ無く、応募者の人間性や志向について質問する事が多い。
一方、其の事を前提に応募者は中長期的なビジョン等を訴えると好印象となる事が多い。
採用に値する価値をアピール
最終面接では、求人案件も要件を満たしているかの確認をする場ではない。また最終面接官となる役員クラス社員も要件を満たしているかどうかという1次または2次面接で確認するような立場ではない。
求人案件のポジションにもよるが、企業のビジョンや社風への適合性または人間性を出来るだけ客観的な質問で確認する。
一方、候補者の視点では、最も自己アピールの場である。
これまでの経験やスキルをアピールする候補者もいるが、それは1次または2次面接で行う事で、最終面接では企業のビジョンや中期または長期計画に沿って貢献できるプラン等、候補者の魅力を伝えましょう。
外資系企業に最終面接の結果連絡には時間がかかる
企業によっては最終面接後、転職エージェントを介して１週間程度で結果連絡が来ることもあります。
しかし、例え最終面接をパスしていたとしても内定に当たって企業と転職エージェントが交渉中であることが多い。
また企業によっては人材採用に当たり海外本社の承認が必要で、海外本社の決裁待ちにより結果連絡に時間が掛かる事もある。
平均的に最終面接終了後、2週間程度で結果通知を受けると思うと良い。
最終面接終了して2週間経っても結果連絡が届かない場合は、転職エージェントのコンサルタントに確認しましょう。
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転職の面接で面接官に入社への意欲ある「熱意」を伝えるという文言を見かけますが、昭和時代の根性論に感じてしまいます。第二新卒と言われる社会人の経験が浅いがそれでも転職したい人材は、乏しいスキルや経験を補う行為として、唯一の武器として「熱意」を利用しているのかもしれません。
しかし、20代後半以降の転職希望者が「熱意」を武器にするという事は、スキルや経験が乏しいと大っぴらに表現しているようにしか思えません。
また、新卒や第二新卒違い、20代後半以降の転職希望者には、面接官は「これまでの業務での経験を交えた」自己紹介を依頼するでしょう。
そこでキャリア志向の高い人材が転職面接で内定を勝ち取るための自己紹介のテクニックをいくつかご紹介します。
自己紹介のカスタマイズ:
単純に卒後から現在までの職歴を説明する自己紹介を行ったところで、既に応募書類として提出した履歴書や職務経歴書(日英両方)に記載されており、面接官には何ら印象に残らない。
そこで面接の前に、応募先の企業や職種について詳しく調べ、その企業が求めるスキルや特徴を把握しましょう。自己紹介をその企業に合わせてカスタマイズすることで、志向が合っていることをアピールできます。
所謂、求人案件の要件に合致したスキルや経験とそれに基づく成果を盛り込んだ自己紹介としましょう。
ストーリーテリング:
自己紹介を単なるスキルの列挙だけでなく、それぞれのスキルや経験に裏付けられたストーリーを盛り込むことで、面接官に印象を残すことができます。
その時、STARメソッドを使って説明しましょう。STARメソッドの「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすく経験等を説明するに効果的な方法です。
成果と影響の強調:
先に示したSTARメソッドを使って説明する際、Results（結果）でどのような成果を出し、どのような影響を与えたかを具体的に示すことが重要です。数値や具体的な事例を交えて、自分の能力を証明しましょう。
自己評価のバランス:
自己紹介の際には、自分の強みやスキルを過度にアピールしすぎないように注意しましょう。バランスの取れた自己評価を行うことで、自信を持ちつつも謙虚さもアピールできます。
自己紹介とは別に面接官から長所と短所について質問があるかもしれません。短所については短所を単に述べネガティブに終わるのではなく、リフレーミングを行い長所に変えて行きましょう。
短所から長所の言い換え例
- 優柔不断→思慮深い
- 周りに流されやすい→他人を尊重できる
- 神経質→几帳面
- 飽きっぽい→好奇心旺盛
- 計画性がない→柔軟に行動できる
将来の展望:
これは自己紹介とは別に面接官から聞かれる事やもしれませんが、キャリア志向の高い人材として、将来のビジョンや目標についても触れると良いでしょう。応募先の企業でどのような役割を果たし、どのような貢献をしたいかを述べることで、面接官に自分の意欲を伝えることができます。現在のように目まぐるしく世界が変わっていく中で10年後は分からなくても、3年後や5年後についてビジョンや目標は表現できるように準備しておきましょう。
相手に興味を持つ姿勢:
面接は双方向のコミュニケーションです。面接官に質問をすることで、企業や職務内容に対する興味や理解があることを示すことができます。
また転職希望者が自己紹介等説明している最中に面接官から質問を受けるかもしれません。その都度質問に答えながら面接官とコミュニケーションを取ることも大切な事です。柔軟性を持ちながら面接の受け答えをしましょう。
以上のテクニックを組み合わせて、自己紹介を効果的に行い、キャリア志向の高い人材としての魅力をアピールして面接官から関心を持ってもらうことが大切です。
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何かと不安が止まない転職活動。
転職エージェントを利用する事で、バラエティに富んだ求人案件を紹介してもらえると企み転職活動を進めたが、転職エージェントとの面談後先行きが見えなくなったと言う転職希望者はいないだろうか？
私の事例を含め、円滑に転職活動を進めるにあたり、転職希望者であるあなたにとって不都合な転職エージェントの判断の目安となれば良い。
転職エージェントは、必ず複数以上登録しましょう。
転職エージェントを利用する転職活動とはいっても各々転職エージェントへの認識が違うことでしょう。また転職が今回初めての方がいれば、数度の転職経験をお持ちの方もいることでしょう。
特に転職経験の浅い方にお願いしたい事は、「必ず転職エージェントは複数利用しましょう」という事です。かといって数多くの転職エージェントに登録すれば転職が効果的に進む訳ではありません。具体的には3～5社の転職エージェントを同時利用しましょう。
そうした中、一緒に転職活動をしていて不都合な転職エージェントは、切り捨てその後可能なら他の転職エージェントに登録して常時一定数の転職エージェントと共に転職活動を行いましょう。
不都合な転職エージェントとは？
転職活動がうまくいかない事を転職エージェントに責任転嫁してはいけませんが、人間同士のことですからどうしても相性等があります。結果的に転職希望者であるあなたの転職活動がうまくいく事を第一に考え行動しましょう。
ではあなたにとって「不都合な転職エージェント」とは、
適切な求人案件の提供不足:
転職エージェントが提供する求人案件が希少で、転職希望者の希望やスキルに合った案件が少ないため、選択肢が限られてしまう。
所詮、求人案件にある要件と転職希望者のスキルや経験のマッチングがなければ、その求人に応募したところで企業の書類選考をパスすることはない。一因としてその転職エージェントは、あなたのスキルや経験に見合った求人案件を持ち合わせていない可能性があります。またその転職エージェントが得意とする顧客の業界や職種があなたのキャリアと乖離があるのかもしれません。
コミュニケーション不足:
転職エージェントとのコミュニケーションが不十分で、希望条件や転職の目的が正確に伝わっていない可能性がある。
面談で転職希望者が転職エージェントに理解してもらいたい事が「希望条件」でしょう。転職エージェントに必要なスキルであるコミュニケーション能力に欠け、求人案件にある年収の額や勤務地が希望条件と開きがあるようだと、単純に転職エージェントには人の話を聞く能力に欠けているのかもしれません。
求人情報の不正確さ:
転職エージェントが提供する求人情報の正確性に欠け、実際の求人内容とのギャップが生じている場合。
求人案件に関する書類には、労働条件、要件または担当する業務内容が記載されている。この情報は求人企業によって作成されているが場合によっては内容が薄い場合があり、転職希望者としては不明内容について転職エージェントを介して確認する事となる。しかし、帰ってくる回答が質問内容に沿っていない、既に求人案件に関する書類に記載されている内容と乖離している場合がある。
希望条件の無視:
エージェントが自身の希望や要望を無視し、関連のない求人案件を紹介してくることがある。
このようなケースはないだろうと思うでしょう。しかし、私の実体験としてあります。まだ私が30代にならんとする時、大手転職エージェントR社に登録していたところ、東京に住み転居を伴わない転職先(これまでのキャリアを元に特定の職種)を探していました。そうしたところ愛媛県にある大手電機メーカー子会社の面接の誘いを受けました。事情を聞くと、R社の実績を残すことが理由でした。またその大手電機メーカー子会社から交通費が支給されるからと懇願されました。私は愛媛県の温泉に面接後行くことを目的に愛媛県に向かいました。
迅速な対応不足:
転職活動はタイムリーな対応が求められるが、転職エージェントの反応が遅いため、求人案件に対して既に内定者が出ていた。この対応不足にはメール等に対するレスポンスの遅延も含まれる。
ご承知の通り、転職エージェントは多くの転職希望者を抱えている。それは彼らにとって求人企業から紹介料を得る種だからである。しかしながら転職エージェント自身のマネジメント能力の欠如により転職希望者の意思をタイムリーに実行できず、求人企業にその意思を伝え応募書類を送付した時点で既に求人企業は内定を他者に出しており、選考叶わずとなる。
これは別の角度から見れば、転職エージェントとの面談時に転職希望者の価値を認識させることが出来なかった事に要因があるかもしれないので、他の転職エージェントとの面談時にはこのことを反省して売り込み方を考えて面談に臨みましょう。
登録情報の不備:
転職エージェントに提供した転職希望者の応募書類(履歴書・職務経歴書(日英両方))を元に転職エージェント社専用フォームに転記して求人企業に応募書類として送られる。しかし、その転記作業において転職希望者のスキルや経験を十分に理解するに足りる内容となっていない事がある。
あくまでもご参考までに、私自身は主に外資系企業に転職してその回数は少なくない。そのことも影響しているのか転職エージェントが求人企業の送った転職エージェント専用フォームの応募書類と私自身が作成した職務経歴書と乖離している時があるので、実際の求人企業との面接時には私自身が作成した職務経歴書を複数部持参して面接担当者に手渡ししている。
誠実さの欠如:
転職エージェントが求人企業からの手数料を優先し、転職希望者のキャリアや希望に真摯に向き合わず手あたり次第に転職希望者にその求人企業からの求人案件を紹介する。
フォローアップ又はフィードバックの不足:
面接後の進捗状況やフィードバックの提供がなく、転職活動の進展状況を把握できないことがある。
また面接が残念ながらパスしなかった場合、今後の転職活動の為にフィードバックは有益な情報となるが、その提供がない。
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多くの方が学校等卒業前に企業等から採用内定を得ていたことでしょう。卒業した年にもよりますが、就職活動解禁とされる日を目安に学生時に様々な活動を経て内定を得たことでしょう。
しかしながら、転職活動と言えばどのような時が転職先から内定が得やすいだろうか？
1年間を通じた求人数状況の動きと転職の環境
最初に求人案件数状況を年間通じて考えてみましょう。
1〜3月は求人案件が活発な一方で、ライバルとなる転職希望者は多い
転職希望者は年間を通じてどの時季も一定数存在します。その中で冬のボーナスは、12月から1月に支給されることが一般的です。年末年始にかけて企業の業績評価が行われ、ボーナスが支給されます。
既に転職先から内定を得ている転職希望者が、冬のボーナスを受け取った後に現職の企業に退職の意思を示すケースが多く見かけられます。
このような背景から企業は退職者のポジションを埋めるために求人活動をします。
しかしながら、この期間に退職した(有給消化中を含む)転職希望者の中には未だ転職先から内定を得る事なく現職を去った人材も多くいます。
よって求人案件数は多い一方で転職活動者数も多い。
4～6月は新卒採用がメインで、中途採用は沈静化
ベンチャー企業や日本法人の規模がそれほど大きくない外資系企業以外の企業では、新年度が始まる4月は、年度始めの業務、社内異動の対応、新入社員の受け入れ、翌年の新卒採用の動き出しなどで企業の採用担当者は多忙となる。
大企業によっては新卒採用と中途採用の担当を分けている場合もあるが、流石にこの期間は中途採用の担当であっても新卒採用や年度始め等の業務に追われ、中途採用の活動については沈静化する傾向があります。一方で、大手企業の採用活動が鈍るこの時期を狙って、採用活動を活性化する中小ベンチャー企業も見られます。
そういった中、3月である年度末に退職した人材のポジションまたは1～3月に埋まらなかったポジションを埋めるべく採用活動が行われる。
1～3月に比べると新規の求人案件数は多くないがまだ活発に採用活動は行われている。一方転職希望者は1～3月の期間ほど多くないが年度末に退職した転職希望者がおりライバルが減ったわけではない。
またこの期間にゴールデンウイークがあり、転職を決意する者があり転職活動でのライバルは増加傾向となる。
7〜9月の新規求人案件は少ない。しかし上位職など希少ポジションの求人が出る可能性も
7～9月は、1～3月同様に夏のボーナスを受け取った後に現職の企業に退職の意思を示すケースが多いが、冬のボーナスを受け取った後に比べると退職の意思を示す人材の数は少ない。
また新年度が始まり新年度の予算執行可能となったことで新規プロジェクト等が活動出来その影響で緊急の上級職の求人が発生することもあるでしょう。
特に8～9月の新規求人案件は少なく、転職希望者には辛い期間となる。
10〜12月は年末に向け向け中途採用が活性化する期間
10月後半より冬のボーナス受け取った後に退職すべく退職の意思を示した現職の人材が多くいます。この人材の業務を引き継ぐ人材を補充する為に求人が発生します。
この新規求人数はこの期間の後半になるほど数が増えてきます。
よってこの期間の求人案件数は増加傾向で転職希望者に良い傾向に見えますが、ゴールデンウイークに転職を決意して未だ転職先が定まらない人材が一定数います。ただし、この期間の退職希望者の多くは既に転職先から内定を得て現職に退職の意思を示していることが多く転職希望者のライバルの急増化を警戒することはないでしょう。
年代別の採用傾向と転職を検討するタイミング
また、転職を考える際に把握しておきたいのが、年代別の採用傾向です。20代、30代、40代のそれぞれの採用傾向についてまとめてみました。
20代
20代でも、卒後数年以内と30代に近づいた頃とでは、求人案件の要件内容や企業の採用への捉え方が異なります。
卒後数年以内であれば、第二新卒として認識されるケースが多く、全く経験がない業界・職種へのキャリアチェンジもしやすい傾向にあります。職種・業界未経験の求人に応募しても、ポテンシャルを期待されて内定を獲得できる可能性は高いでしょう。しかし、新卒時の採用同様に企業から見れば転職希望者のポテンシャルは、学歴または学生時代の専攻分野や研究テーマが重要視される。
一方、30代に近づいた転職希望者には、相応の経験・スキルが求められるケースが増えます。転職希望者自身のキャリアの棚卸を十分にしたうえで、求人企業の採用担当者にしっかりアピールする必要があるでしょう。そのため、転職を検討するタイミングとしては、何らかの具体的な結果を成果として転職する方がうまくいきやすい傾向になります。また、年齢が上がると即戦力性を求められるようになるため、キャリアチェンジを視野に入れる場合は早めのタイミングで転職を検討するといいでしょう。
これは私の実体験ですが、30代にならんとする年齢時に転職をしました。この時ある転職エージェントの勧め等により異業種に転職しましたが、20代に培った経験やスキルを異業種の求人企業から評価していただき転職できました。更に年収を含めた労働条件は良くなりました。
30代
30代になり未経験分野(業種・職種)への転職は無謀となります。それでも未経験分野への転職を望めば、年収等の労働条件は新卒時同様に低くなるでしょう。
まず30代には専門性がなければなりません。これはその求人案件に求められる要件内容を満たす経験やスキルを備えた上で、即戦力として担当業務を遂行できることが期待されています。
この事は昭和時代の日本企業が社員を総合職として汎用性のある社員として育成する仕組みとは真逆となります。
例えば財務職を求める求人であれば、中途入社後即財務職として業務遂行することが求められます。
これは私の実体験ですが、30代に米国シリコンバレーに本社がある日本法人にマーケティング部門でプロダクトマネージャーとして入社しました。そして入社翌日に上司から担当製品の割り当てがあり、その時点でその製品のプロダクトマネージャーとして米国本社関係者及び日本の顧客に対してコミュニケーションを取る事となりました。よって入社約3カ月は、担当製品(IT関連製品)の知識を習得する事や米国本社出張で様々な関係者との会議で忙殺されました。当時私のポジション上業務をアシストする又はサポートする人材を追加で採用する枠が無く1日24時間が瞬く間に過ぎていきました。
また30代前半では、リーダー経験を求められるケースが増えていきます。即戦力となる知識や経験・スキルを備えたうえで、組織を束ねるマネジメント力が求められてくるのが30代です。その上で30代後半になると、組織を束ねるマネジメントスキルを求められる傾向がより色濃くなります。
管理職として「今までどのような経験を積んできたのか」「どのような成果を上げられるのか」といったことが判断基準になります。また、マネジメント経験や活かせるスキル・経験がある場合は、未経験職種や業界へキャリアチェンジできる可能性もあります。
40代
40代になると、企業側はより高度なスキルや実績に加え、管理職としての豊富な経験を求めるようになります。経営や事業に影響を及ぼす管理職や専門職などの重要なポジションを、社内での異動ではなく中途採用で配置するケースは、日本企業ではそれほど多くはありません。一方外資系企業では日本法人のトップでさえ中途採用は頻繁にありますので英語力を持った人材であればマネージャー～ディレクターまたはそれ以上の上級職への転職が可能となるでしょう。
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転職エージェントとの面談は、各社一度きりの場合が殆どです。ということは、貴重な面談となるので事前に準備して転職エージェント主導ではなく転職希望者であるあなた自身が主導できるようにしましょう。
ご承知の通り、転職エージェントは数多く転職希望者と面談を行っており、その中には面談内容をルーティン化して機械的に熟している転職エージェントもいるでしょう。
よくある面談内容
- 既に転職希望者が送った履歴書・職務経歴書(日英両方)を元に、転職エージェントに自己紹介を行う。転職希望者が外資系企業を希望しかつある一定以上のポジションの獲得を狙っているのなら、初めから英語での自己紹介が求められる。この自己紹介は求人企業との面接の模擬と考えると良い。
- 今回転職希望者の目標となる業界・職種・ポジション及び最低希望年収の確認が行われる。
- 面談当日有効でその転職エージェントが保有する求人案件の紹介が行われる。
その求人案件の企業には知名度がある企業がある一方知名度があまりない企業がある。知名度が無いから将来のない企業ではないので転職希望者の認識を真っ新にして各求人案件の吟味が必要である。
また私自身の経験であるが、紹介された求人案件の中に外国籍企業でこの機会に日本法人を設立したばかりの外資系企業で日本法人での各部門責任者を募集する案件であった。このような求人案件こそ非公開案件で転職エージェントを利用しないと巡り合えない。
- その面談日に紹介を受けた求人案件に応募するか否かの判断をする。
- 今後の連絡手段や時間等を確認(転職希望者が現職の場合、緊急の場合の連絡手段を特定する場合がある)の上、面談終了となる。
転職希望者が行うべきこと
上記に書いた「よくある面談内容」に沿っているだけであれば、転職エージェントの保有する「転職希望人材」となり、転職希望者であるあなたの将来のキャリアパスやビジョンを見据えた転職活動には繋がりません。
- キャリアの目標と希望を共有する： これまでの経験や実績を元に自分のキャリア目標や希望する仕事の条件などを詳しく伝えましょう。どのような職種や業界に興味があるのか、今後のキャリアプランについて話し合います。
ここで過去の経験や実績に基づかない将来の目標やキャリアプランを話しても転職エージェントは一切耳を貸しません。日本資本の転職エージェントの一部には転職希望者の気を損ねる事が無いよう聞いている形を取りますが、結果として転職エージェントから信頼されないことでしょう。
- スキルや経験の共有： 過去の職歴や習得したスキル、資格などを転職エージェントに理解してもらいましょう。これによって、適切な求人案件を提案してもらうことができます。特に外資系企業への転職を希望される方は、直近受験したTOEICスコアを伝えましょう。
転職エージェントには各々専門分野(業種・職種)があり、転職希望者の専門性等に合わせた転職エージェントがアレンジされているはずですが、転職希望者であるあなたの専門性を示す用語を理解できない転職エージェントも一部います(転職エージェントの怠慢)。その時はあなた自身のプレゼンテーション能力を示す場ともなりますので未知の者にも理解できるように説明しましょう。これがあなたのコミュニケーション能力評価にも繋がります。
- 転職希望条件の明確化： 希望する給与水準や勤務地、労働条件など、転職に関する条件を具体的に話し合います。これによって、エージェントが適切な求人を探す際の指針になります。
昭和の時代と違い、転職希望者は明確に条件を伝えましょう。転職エージェントが困惑するのは、なんでも良いので職を得たいと希望する転職希望者です。現給を基準にした給与水準、勤務地等労働条件を明確に伝えましょう。
また、外資系企業のハイクラスとなる求人案件では、日本法人と労働契約を交わさず、海外本社法人と労働契約を締結する場合もあります。その条件は日本法人で契約された内容と細かさが全く違い、例えば、基本給以外のインセンティブ給の支払条件、国内外出張時の各種移動手段時の利用クラス、国内外出張時の諸経費の支払い条件等大変細かく決めることが出来ます。実例ですが、出張時の昼食後のスナック(所謂おやつ)に関する条項がありました。
- 履歴書や職務経歴書の整備： 転職エージェントは、転職希望者の情報を企業に提供するために履歴書や職務経歴書が必要です。必要な情報を正確に記載し、専門的な印象を与えるように心掛けましょう。
転職エージェントは、転職希望者との面談によって得た情報を既に受け取った履歴書または職務経歴書(日英両方)の修正を依頼する場合があります。これは転職に関するプロフェッショナルからのアドバイスですから、面談終了後等即修正しましょう。
- キャリアアドバイスの受け取り： 転職エージェントは転職に関するアドバイスを提供してくれることがあります。自分のキャリアについてのフィードバックや改善点を聞いてみることで、転職活動の方針を見直すことができます。
実際、私の転職活動において、閉塞感を感じていました。そこでこれまでのキャリアを活かして、これまで私自身が考えたことが無かった異業界への転職を勧められました。このことをきっかけに転職活動に明かりが差し込み転職活動を良い方向に進められました。
- 面談後の求人案件の紹介: 面談後転職エージェントは引き続き求人案件が出てくれば紹介すると告げ、面談を終了します。
しかしながら、本当に引き続き転職エージェントから転職希望者の経験等に見合った新規求人案件の紹介があるのは、先に自己紹介やスキルや経験を説明した時に、転職エージェントから転職希望者に商品価値があると判断された場合だけである。
転職希望者のスキルや経験の価値は、転職希望者自身で定めることは叶わず転職エージェントや求人企業によって決められる。よって貴重な面談の時間に転職希望者は積極的にご自身のスキルや経験を転職エージェントに売り込みましょう。
これは、横暴に売り込めば良いのではなく、高いコミュニケーション能力を発揮して転職希望者の商品価値を高めましょう。
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転職活動は初めてでも数回経験をしていても不安な事だらけである。
そうした中、転職希望者にとって大きな手助けになるいかも知れない転職エージェントとの面談が決まり、僅かな希望と同時に不安が生じるでしょう。
さて、転職における転職エージェントの立場を確認した上で、あなたにとって利用しがいのある転職エージェントとなるようにしっかり準備して面談に臨みましょう。
その前に初めての転職又は転職経験の少ない方に確認します。
ご承知の通り、転職エージェントは、求人企業から求人案件を元にその求人案件に見合うであろう転職希望者を求人企業に紹介します。そして求人企業がその転職希望者を採用する事で、転職エージェントは紹介料を得ることを生業としています。
転職エージェントはあくまでも求人企業の利益の為に活動するという事です。転職希望者のサポートを主な業務としていません。転職希望者が転職エージェントの活動でサポートの具合等に不平不満を訴える光景を散見しますが、これは転職希望者が転職エージェントの生業を理解していないことによるすれ違いから生じるものです。
いかなる転職エージェントでも面談が設定されたという事は、あなたに紹介できる求人案件がある事になります。
多くの転職希望者は既に転職エージェントに渡っている履歴書・職務経歴書(日英両方)を元に求人案件を紹介されるのだから、時間を割いて転職エージェントと面談しなくても良いだろうと考えがちです。
ここで大切なことは、転職希望者が転職エージェントと面談する機会を得たので有効に使うことです。
転職エージェントからの視点から見れば、受け取った履歴書・職務経歴書(日英両方)では理解できない転職希望者のコミュニケーション能力・人間性または求人案件によっては英語によるコミュニケーション能力を転職エージェント自ら検証することでしょう。
転職希望者は、貴重な面談の機会をどれだけ転職希望者のキャリアや将来性等を転職エージェントに売り込めるかが鍵となるでしょう。
だたし、相手となる転職エージェントが日本企業なのか外資系企業なのかでも対応を変えることが肝要となります。
日本資本エージェント
外資系エージェントに比べ、転職希望者に寄り添った対応に感じる方が多いだろう。
しかし、ビジネスに徹した外資系エージェントに比べ日本人気質が現れたものであり、転職希望者としては転職希望者の立場と転職エージェントの立ち位置を忘れずに接する事を忘れてはいけない。
現在転職エージェントの多くはリラックスした服装での面談と伝えがちである。しかし、当初説明した通り、転職エージェントは履歴書・職務経歴書(日英両方)では判断できない要素を確認する為に面談が設定される。
服装は求人企業での面接と同様の服装で面談に向かいましょう。
次に実際面談時に転職エージェントは転職希望者のコミュニケーション能力(日英両方)に大変関心を持つ。ご承知の通りどんなに能力のある人材であっても企業で働くにあたり如何なるポジションであってもコミュニケーション能力は大切な要素となる。
よって転職エージェントとのコミュニケーションは丁寧に焦らず相手の理解度に合わせましょう。
外資系エージェント
転職経験が幾ばくかある方であれば、多くの外資系のエージェントが日本でビジネスを展開していることはご存知でしょう。
日本資本エージェントに比べ外資系エージェントは、例え日本人であっても本質的な事を重要視している。
面談が設定されたという前提なので、転職エージェントは既に転職希望者が送付した履歴書・職務経歴書(日英両方)を元に幾ばくかの求人案件を用意しているでしょう。
しかしながら、履歴書・職務経歴書(日英両方)に記載されているキャリアと転職エージェントが保有する求人案件の要件と乖離していたら、全く相手にされないだろう。
その上で、外資系エージェントも日本資本エージェントと同様にリラックスした服装での面談を伝える事が多いが、この点においては多少リラックスした服装で面談に向かっても何ら転職希望者の転職活動に影響しないだろう。
また外資系エージェントとの面談では外国籍エージェントとの面談となる事が多い。日頃外資系企業等で日常的に英語をビジネスで使用している転職希望者であってもビジネスで使う専門的な用語を英語で表現できても転職に関わる英語を日頃使わない方も多いでしょう。
日頃使わない転職に関わる英語を用いて転職エージェントとのコミュニケーションを練習しておきましょう。
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転職活動を始めるにあたり、履歴書特に英文経歴書を作成または既に作成済の書類を更新することから始める方が多いでしょう。
またはこれまでのキャリアの棚卸を行い、転職先企業の業界や職種を定めることをするでしょう。
これらの行為は確かに重要ですが、効果的で実効性のある外資系企業への転職を試みるのであれば最初に起こす行動は違います。
エージェントを探す
過去に転職経験があるのであれば、エージェントと言われて違和感は多くないでしょう。
しかし、初めての転職を試みる方や転職経験は過去にあるけれどエージェントを使わず転職した方には、エージェントと言われてもピンとこないかもしれません。
ところでエージェントとは求人を出している企業と求職者を結び付けてくれる人材紹介会社のことで、厚生労働省の統計によれば2000年に5,000事業所ほど登録されていた人材紹介の事業所が2021年には28,000を超える事業所が登録されています。
一部の大手と呼ばれるエージェントは、各種メディアに広告を出していますが、大多数は大衆に対してメディアへの露出をしていません。
ではどうやってエージェントを探せばいいのでしょう。
以下に示しますが2通りあります。
但し、過去に転職経験がありその時利用したエージェントが好印象だったので、再び利用しようと考える方が多々おられるでしょう。各業界人材が流動するように人材紹介業界も人材の流動が激しく、また他の業界同様に買収や統廃合が行われており、過去のエージェント利用経験に拘らない事を勧めます。
転職サイトに登録する。
ご承知の通り、日々転職サイト数は多くなり、主要な転職サイトでさえ登録先に困るほど多くある。
しかし、ご自身の性別や年齢層または業界・職種に特化した転職サイトを見つけ出し登録しましょう。
また転職サイトに登録するにあたり、あなたの個人情報は当然ながらこれまでの職務経歴情報も登録が必要となる。
登録する転職サイトによっては、登録者の豊富な経歴を記入する欄が無い場合があるので、その転職サイトの記入欄の許容に合わせて入力しましょう。
転職サイト登録後、あなたの経歴にエージェントが関心を持てば、スカウトという形でコンタクトしてくるでしょう。このコンタクトは通常登録後2週間ほど経過したのちの事ですから、登録間もない頃にエージェントから連絡が来ないと焦らない事も大切です。
ネット検索でエージェントを探す。
エージェントの企業自らサイトを構築して、求職者を勧誘しています。
最初に伝えたい事は知名度があり規模が大きいエージェントが有能なエージェントとは限らないという事です。
例えば、リクルートエージェントは日本国内で大変知名度のあるエージェントでかつ多種多様な職種を取り扱っています。
このようなエージェントは求職者のキャリアが豊富な方、希望する年収が高い方ほど不向きなエージェントとなります。
別の表現で説明すればスーパーマーケットと専門店共にフルーツを扱っているが安価で幅広く扱っているのか、それとも高価であるが大変魅力的で贈答品として遜色ない商品を取り揃えているという違いがあるようにエージェントにも違いがあります。
よって求職者の年齢層、希望するポジション、希望する年収または業界・職種にとって最適なエージェントが異なってきますので検索等で候補となるエージェントを探しましょう。更に外資系企業に特化したエージェントも当然存在しますので検索漏れを起こさないようにしましょう。
先ほどリクルートエージェントを日本国内で知名度があると述べましたが、海外に本社を構える日本法人のエージェントが多く日本に上陸しています。
ネット検索等で探したエージェントのサイトに直接求職者情報を入力しましょう。しかし、既に転職サイトを介してコンタクトしてきたエージェントであれば二重登録になり、後日トラブルの原因となりますので注意しましょう。
エージェントのサイトに登録後遅くとも一週間程度でエージェントのコーディネータから連絡があるでしょう。
しかしながら、エージェントから関心を抱かない経歴内容であれば、あなたへの連絡がない場合がありますのでご注意ください。あくまでもあなたとエージェントのマッチングと考え、ポジティブな事柄のみを気に掛けるようにしましょう。
エージェントとの面談
転職サイトを介してコンタクトしてきたエージェントであれ、あなたが直接コンタクトしたエージェントであれ、あなたを担当するエージェントと面談する機会がアレンジされます。
ここからが本格的な転職活動の始まりです。転職未経験または転職回数に少ない方は、企業の書類選考または面接を転職活動の始まりと考えがちです。
しかし、あなたが登録後別途送った職務経歴書(英日両方)をエージェントが受け取った時点から選考が始まります。エージェントによってはサイトに登録時に最終版の職務経歴書(英日両方)を求職者がアップロードすることが登録プロセスの一部となっている場合がありますので注意しましょう。
エージェントとの初面談時に求職者は企業との面接と同様なドレスコードや態度で臨みましょう。職務経歴書では判断できない求職者の外見から受ける印象やエージェントとのコミュニケーション状況の良し悪しがそのまま求人企業に伝えられると想定しましょう。
エージェントは既に内容を確認した求職者の職務経歴書(英日両方)を元に応募可能は求人案件を紹介するでしょう。
先ほども述べました通り、エージェントの面談が転職の第一歩である始まりです。出来るだけ希望するキャリアが歩めるような求人情報を入手して転職活動を進めて行きましょう。
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