例えば学生の頃に計画もせずに受験勉強したでしょうか？第一志望校を決めたことでしょう。学校のカリキュラムだけで大学受験対策は十分でしたでしょうか？進学塾等にかよっていませんでしたか？
転職を決断して、突然履歴書・職務経歴書を書き出す事を転職の準備と考えている方がいますが、その行為は既に転職活動の一端を行っています。
意外と多くの方が準備という行為をスキップして転職活動しています。
このように「受験」に例えると多くの方に転職活動の準備について理解を深めていただけると思いますが、転職もしっかり準備して転職活動を開始しましょう。
目標の設定
何事も行動を起こすには目標(ゴール)を設定するはずだ。
では転職における目標とは、内定を獲得する職種(業種を特定する場合もあり)を設定することでしょう。
昭和時代の高度成長期であれば終身雇用制度が維持され、有名企業に入社さえすれば、、、と考えていた世代も存在したでしょう。しかし現在終身雇用は崩壊し、欧米同様にキャリアのある人材により好条件で職を得られる環境になりました。
よって新卒で社会人になって今日までをしっかり振り返り、情報を視覚化して上で転職の目標である職種(業種)を選定しましょう。
キャリアインベントリー
キャリアインベントリーという言葉が耳馴染みない方もいるでしょう。キャリアの棚卸しという言葉を聞いたことはあるでしょうか？
所謂新卒で社会人となって今日までをしっかり振り返り、これまで業務で得たスキル・経験・それらによる成果を書き出しいきましょう。
ただむやみに書き出したとしたら整理できないので、これまで担った業務を時系列に「業務内容」「ポジション(役割・役職)」「成果・実績」「取得したスキル・資格・経験」「得意分野・不得意分野」「成功体験」「失敗体験」という項目毎に書き出していきましょう。
例えば新卒後10年くらいで30才前後であれば、このキャリアインベントリーを書き出すだけでもかなりの時間を要することでしょう。中には過去関わった業務の詳細を書き出すのにドキュメントを探したりネット検索するかもしれません。
しかし、この手間が結果的に適職に合うキッカケや質の高い職務経歴書作成に役に立つことでしょう。
自己分析
通常自分自身の事を主観的に考え行動していることでしょう。
しかし、今回は転職というテーマを考えれば、自分自身がどのような職に適性があるのか検討する時間を持ちましょう。
それには主観的にではなく、客観的に自分自身の事を知ることが必要となります。
しかし、それは容易ではないので是非自己分析ツールを使いましょう。
例えば「エニアグラム」は人を9つのタイプに分け、90問の質問に答えていくことでそのどれに当たるのかを診断できるという心理テストです。ネット検索すると無料でエニアグラム診断を受けるサイトもあります。
また転職サイト・アプリで自己分析ツールを提供しているところもあるので活用してはいかがでしょう。
履歴書・職務経歴書の作成
キャリアインベントリー情報を元に履歴書及び職務経歴書を記載しましょう。
履歴書のフォームは定型化されていますが、職務経歴書は特定のフォームがないのであなた自身の特徴を表現しましょう。
また職務経歴書は応募する求人案件の職種や要件に合わせてあなたのこれまでのキャリアと親和性が高いように視覚的に工夫して作成しましょう。
活動開始時期を選ぶ
新規求人発生は通年同じではありません。
退職者が多い時季は、ボーナスを受け取った後です。その退職者はボーナスを受け取る前に退職の意思を示した者がいる一方でボーナスを受け取った後に突然退職の意思を示す者がいます。
よって退職者の後任者を補充する求人案件は夏冬のボーナスシーズン前後に大量に発生します。
また企業では新規プロジェクト、新規事業等により求人活動を行うことがあります。
そのような求人案件発生時期を狙って活動するとすれば、それに対してどれ位準備期間を要するのかを加味して活動開始する時機を定めましょう。
転職サイト登録
転職未経験または経験が浅い方は、転職サイトに登録しがちだが、あくまでも転職エージェントとのコンタクトの手段として使いましょう。
手間を惜しんで様々なサイトや転職サイトから直接応募考える事をしがちですが、そのような事は未経験ポジション等に応募して労働条件(年収)を下げる原因となりますので注意しましょう。
転職エージェントの選定・登録
転職エージェントの広告をTV始め多くのメディアで見掛けますが、多くの業種・職種を取り扱うキャリアの浅い方を得意とする転職エージェントと特定業種・特定職種・特定ポジションを取り扱う転職エージェントがあります。
例えば業種は問わないが外資系企業のみを取り扱う転職エージェントがあるということです。
そこであなたが目標とする職種(場合により業種も限定)に最適な転職エージェントを検索して登録しましょう。
また登録する転職エージェントは1社で終わらず少なくとも3社、最大でも5社ほど登録して各社と並行に活動して早く企業から内定が得られるようにしましょう。
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転職するのであれば、メディア等で華やかで高収入が期待できそうな外資系企業を選択肢に入れる人も多いでしょう。しかし、メディアの報道等で外資系企業を判断せずに、ご自身のスキルや経験及びその成果が生かせて、ご自身の目標と重なる業種・職種への転職を試みましょう。
その上で外資系企業を選択肢に入れる事はあるでしょう。但しご自身のスキルや経験等だけで外資系企業を転職先に選ぶと危険かもしれません。
日本人のこれまでの習慣や文化と違う外資系企業に転職するのは注意が必要です。
今回は日本企業に比べ外資系企業の習慣や文化の違いについて解説します。
外資系企業の文化を理解
外資系企業といっても日本には欧米の企業があれば、中国の企業や中東の企業、または韓国の企業等様々な地域から日本に進出しています。
ここでは欧米の企業を外資系企業として説明していきます。
日本でも外資系企業の存在は地域差があり、都市部に行けば行くほど外資系企業が存在します。ということは日本に居ても地方に住むより都市部に住む方が外資系企業への接点があり、その企業名を知る機会等が増え認知度が増していくでしょう。
また日本を見ても伝統的な習慣や文化は都市部より地方ほど継承されていて都市部ではそれらがおざなりになっているかもしれない。これはそれぞれの地域にある企業内における習慣や文化も同じで都市部より地方ほどこれまでの習慣や文化が企業内に浸透しているでしょう。
その上で外資系企業の日本法人でさえ多国籍で構成されており、その外資系企業のグローバル本社がある地域出身者が多数日本法人に在籍するだけでなく、APAC地域内であるオーストラリア、ニュージーランドやシンガポール、インド、タイ、香港等出身者が在籍する。
さらに外資系企業に在籍する日本人でさえ、帰国子女や海外留学経験者等日本以外の習慣や文化を身に付けた人材が多数存在する。
よって日本の伝統的な習慣や文化または考え方だけで物事を進めようとすると外資系企業では違和感があふれ疎外感に浸ることになるでしょう。
日本企業であれば違った習慣や文化的行いをすれば、正しくないと言い立てる人がいるかもしれないが、外資系企業の様に多国籍社会の中で様々な習慣があり、多文化であれば正誤で判断できる事象ではない。
また日本企業と違い、外資系企業は上記の通り多国籍多文化なので他人を尊重する文化がある。
英語コミュニケーション能力
外資系企業であっても入社時の職種に英語能力を問わない案件がある。また外資系企業と接点のある方は理解してもらえると思うが、社内では日本人同士普通に日本語でコミュニケーションしている。
また外資系企業でも日本各地に支店または営業所等設けているが、そうした支店等では日常的に英語でのコミュニケーションを要求されない職種は多々ある。但しドキュメント等一部は英語が用いられているくらいであろう。
しかしながら、会議等に外国籍社員が一人でも入れば、大原則として英語のみがコミュニケーション可能言語となる。例えその会議の場で日本人同士であっても英語のみしか許されない。これは日本語が流暢ではない外国籍社員に日本人同士が日本語で話しているとなにを話しているのか理解出来ず猜疑心が生まれるからだ。
また例え入社時は英語能力を問わない職種であったとしても入社時期に関わらず海外グローバル本社やAPAC地区統括法人へビジネス出張が発生した場合、外資系企業のメンバーであるが故に誰も通訳はしない(ある種冷酷な対応)。
スキルが高く、経験豊富で成果を出していたとしても単にコミュニケーションの手段でしかない英語が出来ないだけ海外グローバル本社またはAPAC地域統括法人関係者とコミュニケーション能力不適格と判断され、昇進の機会を失ってしまう。
セルフスターター
日本企業で働いていると耳馴染みない言葉かもしれません「セルフスターター」。
日本企業では新卒であれ中途であれ、採用されると担当業務の前任者から引継ぎがあり、中には業務に馴れるまで先輩社員が教育担当として付いている場合がある。
しかし外資系企業では大原則として専門性のある人材を採用します。これは応募者が見る求人案件に記載されている要件でありその要件を満たした専門性のある人材が選考でパスしていきます。
また外資系企業に転職して入社すると既に前任者は退職して社内には存在せず、運が良ければ前任者が用意した引継ぎ内容が書かれたメモランダムが残されている場合があります。
そこで業務を引き継ぐべく採用された転職者は、求人案件の要件を満たす「業務内容」を遂行すべく日本法人関係者または海外グローバル本社およびAPAC地域統括法人関係者らとコミュニケーションをとり関係性を構築しつつ日常業務に支障がないよう自ら行動しなければならない。
この誰かに指示等されるのではなく、自ら行動して物事を進める人を「セルフスターター」と呼ばれる。但し勝手に暴走するのではない。
日本企業では新卒、中途採用問わず、入社間もない時期は受け身で行動する人材が多いけれども、外資系企業では「セルフスターター」が歓迎され、日本企業の様に余剰人員は外資系企業には見受けられなく、もし受け身な状態であればいつまでも「業務内容」を遂行できず早々に社を去らなければならないだろう。
高度な専門知識
外資系企業では求人案件の要件にあるようにポジションに応じて詳細に求める専門性が記されている。日本企業の求人案件には少ない。これは日本企業には未だに年功序列と終身雇用が色濃く残り上級職程社内昇進で賄い、外部から補充する人材に学歴等知識や知能レベルを判断できる要件を求めても専門性はさほど求めていない。
これは日本企業では未だに総合職と称してジェネラリストを養成して専門性が高い人材が少なく、またある部門で使えない人材だと配置転換と称してたらい回しをする仕組みが残っているからであろう。
よって外資系企業では全ての職に専門性がありかつ専門性を高め経験を積みその成果が高いポジションを得るきっかけとなる。
しかしながら現実として外資系企業に入ったもののその専門性を高めることが出来ず挫折する人材はいる。日本企業であれば他部門等で異動を願うのだろうが、外資系企業ではそのような考えは通用しない。あるとすればこれまでの成果を評価されて他の職種に転換する場合だが、これは挫折ではなくキャリアを発展させた結果である。
日本企業では就職と言いつつ企業を選んで入る就社であるが、外資系企業では専門性のある職を選ぶ就職の違いであろう。
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一次面接で好感触と思いそのまま次の面接の連絡を受けた際、多くの候補者は内定を得た気分でいるかもしれない。
しかしながら、二次面接があるということはライバルとなる候補者がいるかもしれない。また一次面接より二次面接の面接官は職位が高く、候補者の不用意な行動が一発で不採用となる危険性を含んでいる。
また日本企業と外資系企業の二次面接には違いがありその点も考慮しよう。
日本企業と外資系企業の二次面接の違い
日本企業では一次面接で候補者を絞り、二次面接は担当役員等経営者等による面接で形式的に行われる場合がある。これは未だに終身雇用が根付き管理職の退職者が出たとしても社内昇進が行われ、管理職未満の求人しかない。
よって一次面接及び筆記試験で選考はほぼ終了して経営者等に形式的な面接で終わる。
外資系企業では退職者が出た場合、そのポジションに関係なく外部からポジションを埋めるべく求人を出す。一次面接は求人を出した組織のマネージャーが面接官となり、二次面接は組織のディレクターまたはGMが面接官となる。ここで日本企業と違う事は人事部門はあくまでもコーディネーターであり、専門性を持ち合わせたマネージャー、ディレクターまたはGMによって選考が行われるので筆記試験を行わないことが多い。
また二次面接には複数以上の候補者を選考する。それは一次面接で求人案件の要件を満たしているか否か口頭で確認するが(書類選考済んだ前提)、二次面接以降は、候補者のパーソナリティについて選考することが多い。外資系企業では日本企業より面接回数が多いこと傾向にあり、求人のポジションによって二次面接以降日本法人経営者等、APAC地域法人関係者、海外本社関係者と段階を上げて進む場合がある。
余談ではあるが、海外で面接を受ける場合、求人企業から旅費宿泊費等一切支給される。
自己紹介(経歴紹介)
一次面接でも自己紹介(経歴紹介)を行っているが、面接官が同じではないので例え候補者が行う自己紹介(経歴紹介)の内容が同じであっても手を抜くことなく行いましょう。
しかし、一次面接時の面接官より二次面接時の面接官は職位が高いので経歴の紹介で細かすぎる説明より大枠を捉えた説明に留め、むしろこれまでの経歴が求人されているポジションでどのように戦力となるのか、組織にとって価値ある人材なのかを訴える時間に費やすようにしましょう。
自己紹介を練習して、自分の強みをアピールしましょう。
成果を強調
自己紹介(経歴紹介)に重なりますが、求人案件の要件等とあなた自身の成果を具体的に結び付け、候補者であるあなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires [citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 :Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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昭和の時代は、有名大学を卒業して一流企業に入社出来れば一生安泰という風潮だったようです。
今は令和の時代、価値観は大きく変化している。
以前は官僚養成機関とまで言われた東京大学でさえ、卒業生または在学中に起業して創造することを善としている。
またご承知の通り、TV等様々なメディアで転職エージェントや転職サイトの広告を流しては転職を促している。
世の中には様々な業種や職種がありますが、業種等を特定せず20代後半からキャリアアップを目的とした転職に必要要件等について解説していきます。
専門知識の蓄積
新卒で社会に出て数年ではありますが、担った職種に関わる専門知識を習得して特に誰かの助けを必要とせず業務を熟し、スペシャリストとして他者に教授できる。
私が新卒で入社した外資系企業は当時その分野では世界で名を馳せていました。当時日本企業の販売代理店をメインのディストリビュータとしていた時期から日本法人を設立して数年後でした。多くの社員は業界から中途入社でしたが私が入社する数年前に新卒が入社開始し、その中に私が将来配属される技術部に数名が配属され。その中の1名は神がかっていて、結果として毎年昇進していました。まさに30才を前にして海外にある本社技術部門上層部と同様なポジションで知識はコーポレートレベルでした。残念ながら当時私は神がかる事はありませんでしたが。
職務経験の積み重ねと成果
いくら専門知識が豊富であっても企業は利益を得る事で成長するのですから、専門知識を役立てなければなりません。
いわゆるビジネス経験です。といっても職種によって経験する内容は様々ですが、その経験による成果または結果が重要です。
例えば営業職であれば営業成績となります。
私が40代である外資系企業の日本法人設立にあたりある部門の責任者として採用されました。その外資系企業で取り扱う製品群は各国の許認可の下、ビジネスが展開されています。私は設立間もない外資系企業日本法人で日本での各法規制に準拠したプロセスとマニュアル作成と海外本社関係者に日本での関係ある法規制を理解してもらうべく説明等を行い(外資系企業では海外本社は各現地法人の行動を理解した上で予算及び活動に承認の可否を行う)、何もないところから日本で滞りなくビジネスが出来る様担当業務を行いました。これも転職前に専門知識があったことと様々なプロセス構築経験があった事が助けになりました。
リーダーシップ経験
20代後半であれば新卒から社会に出て10年に満たないが、上記専門性の高い知識と豊富な経験があれば、必然的にチームやプロジェクトのリーダーを務めることになるだろう。
しかし、上記専門知識や経験とリーダーシップは全く違う要素であり、ご承知の通り専門知識や経験があればリーダーシップがあるわけではない。
そうした中、リーダーシップの経験を得ることでスキルを身に付けていきチームまたはプロジェクトを率いていく力量を増していくでしょう。
その延長としてマネジメント経験に繋がって行く事でしょう。
日本企業では未だ組織が年功序列的要素を含んでおり、残念ながらマネージャーやディレクター等の上級職の求人案件は未だ少ない。
しかしながら外資系企業であれば専門性や経験が豊富である事が前提としてリーダーシップの経験がある人材に対する求人案件は多い。さらにマネジメント経験があると尚良い(30代後半であればマネジメント経験が要件となる場合多し)。
プレゼンテーション能力
日本企業では特に重要視していないかもしれないが、ビジネスの場で専門性が高くなったり、ビジネス経験が増すと社内外問わず他者に説明をする場が多くなる。
説明する内容を問わず、論理性が欠けたり例えば問題解決について話すのに結語に整合性が無いと聴衆者は戸惑いプレゼンターに信頼性は芽生えない。
これは、転職活動において面接官からの質問に対して回答する場合も同様である。
こういった説明をする場合に論理的なメソッドのひとつにSTARメソッドがある。STARとは、「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉でこのメソッドを使えば例えば問題解決の事象を適切に説明する事ができる。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
語学力
転職先が日本企業であっても今後益々成長する企業はグローバルにビジネスを展開するので語学力は必須となる。また外資系企業に転職を希望するなら当然身に付けているスキルと言えよう。
英語能力を計測するに様々な試験があるが、敢えて外資系企業に転職と考えればTOEICのスコアを目安としましょう。出来ればTOEICスコア800点台を獲得しよう。
私が30代の頃、ある外資系企業でスペシャリストとして採用プロセスを歩んでいる時、２次面接に求人を出している部門長が面接官となることが面接に伺った際に人事部門担当者から伝えられた。
私は会議室で面接官となるその部門長GMを待っているとひとりの外国籍男性が現れた。この外国籍男性がGMのようだ。
私は自己紹介を求められると思い、その男性の目に視線を合わせると直ぐに「既に職務経歴書を読んだので自己紹介は必要ない」「これから私の部門が抱えている問題を例にしてケーススタディをしよう」と話しかけられた。当然全て英語である。幸いにも米国的な英語であった。
そして約２時間幾つかの問題を例にしてケーススタディを行った。
私はそれほどTOEIC等ペーパー試験でのスコアは良くないが、実践的に海外本社や海外取引企業と日常的にコミュニケーションをしていたのが役立った。
まとめ
今回20代後半から本格的にキャリアアップとしての転職として必要要件を説明しましたが、当初項目的には15以上を書き出しました。
しかし、15の項目を羅列してもただ項目数だけが多くなり煩雑になるので、敢えてその中から[5選]としました。
今回選ばれなかった10項目は別の記事に登場するかもしれません。その時はまたご覧いただければ幸いです。
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そういう事で、一旦現職を退職する方もいますが、そのような事が出来るのは20代の頃くらい。
一旦退職して転職活動する時間は出来ますが、面接時に面接官から「転職先も定まらない状態で退職したのか」と質問され、回答に困る候補者が多い事。
では、働きながらどのようにすれば転職活動が出来るのかを解説していきます。
働きながら転職活動を行うのは大変ですが、以下にいくつかの方法を紹介します。
これらの方法を組み合わせて、効果的な転職活動を進めることができるかもしれません。
時間について認識を変える
忙しいと嘆いている人に時間を割くという手段を持っていません。本当に忙しい人は「忙しい」と嘆く事なく、必要に応じて優先順位を変え時間を作ります。
所謂待っていても時間はできませんが、自ら前向きな行動に出れば時間を作る事が出来ます。
その為にはあなた自身の認識や行動を変える必要があります。
以下の方法を組み合わせて、日常生活で時間を効果的に管理し、必要な時間を作ることができるでしょう。
優先順位を設定する
何が本当に重要で、何が単なる時間の浪費なのかを考え、優先順位をつけましょう。重要なことに集中し、他のことを後回しにすることで、効率的に時間を使うことができます。
またこの優先順位の設定により、予定していた用件であっても優先順位の低い事は「やらない事」に振り分けましょう。
「いいえ」と言うことを覚える
社用として業務を引き受ける事を否定しませんが、組織の中であなたが「便利屋」になっていませんか？
過度に多くの仕事や予定を受け入れることで、時間が圧迫されることがあります。自分の限界を認識し、必要であれば他の人にお願いすることや、予定を絞ることを考えましょう。
日程を視覚化
公私共にアナログ(予定表、スケジュール帳等)またはデジタル(PC、スマートフォン等)でスケジュールを一元管理して、予定を整理しましょう。
時間を確保するために、仕事や家庭の予定を調整して、余裕を持たせましょう。
私はスケジュール管理を敢えてアナログなスケジュール帳を利用しています。原則予定が先に入った用件が優先度高く、スケジュール帳に30分単位で予約します。そして予定が重なりそうな場合には後に入った用件を日程変更します。
時間のブロック化
似たような作業をまとめて行うことで、集中力を高め、時間を節約できます。
例えば、メールの確認や電話の対応を特定の時間帯にまとめて行うことができます。
私は外資系企業での勤務が長く、朝会社でPCを起動するとメール新規着信が100件以上は毎日の事です。
このメールを全て処理していたら時間を要します。よって優先順位の高いメールのみ限られた時間で処理します(メールタイトルや送信者等で優先度が判断できる)。そして午後一でまたメール処理に集中する時間を設けています。
無駄な時間の削減
毎日の活動を振り返り、無駄な時間の使い方を見つけましょう。
ソーシャルメディアやテレビの視聴時間を減らす、通勤時間を有効活用するなど、改善の余地がある場所を見つけましょう。
社内で無駄に人と会話していませんか？PCで必要ない事を検索したり閲覧していませんか？
就業時間後、同僚と飲食するのはコミュニケーションを図るのに良い事ですが、回数を減らせば時間ができませんか？
デジタルツールの活用
スケジュール管理アプリやタスク管理ツールを使って、予定を効果的に管理しましょう。リマインダーや通知を設定して、忘れ物や締め切りを逃さないようにしましょう。
就業中、全てのタスクに終了時間や日にちを設定して予定時間内にタスクを終了するようにしましょう。
このような時間管理がてきぱきと物事を処理する能力向上に繋がり、結果として時間に余裕ができます。
転職開始時期と終了時期(内定取得)の設定
今は転職活動するには忙しくて時間が割けないので、時間の余裕が出来たら転職活動を始めようと考えていたら、いつまで経っても転職活動を始められません。
まずは転職先内定取得時期を設定してその上で転職活動期間を見込みんで、転職活動開始時期を設定しましょう。
転職先内定取得時期
転職先内定取得時期とは退職の意思を示す時期と重なります。
ということはいつ退職の意思を示すのかということになります。
例えば冬のボーナスを受け取った後など具体的にその時期を設定しましょう。
転職活動期間
転職活動時期を想定してもその通り進まないということは重々承知の上で、転職活動期間を設定しましょう。
3か月なのか6カ月なのか1年なのか？
それはあなた自身が今回の転職で目標に掲げた職種やポジションとあなた自身のキャリアに応じて変わってくるでしょう。
その上で転職活動期間を設定しましょう。
転職活動開始時期
転職先内定取得時期と転職活動期間が設定できたら、おのずと転職活動開始時期が決まります。
今現在と転職活動開始時期には時間があることでしょう。この隙間時間に転職活動が開始できるよう準備していきましょう。
時間管理
「時間について認識を変える」と一部重なりますが、多忙な中でも時間について認識が変わると時間に余裕を作ることができます。
この能動的に時間が作れるようになった上で転職活動を進めて行きましょう。
履歴書・職務経歴書の作成
最初にスキルインベントリー(キャリアの棚卸し)をしっかり時間をかけて行い、履歴書・職務経歴書を作成しますが、この作業について手を抜くようなことをすると転職エージェントからの求人案件紹介や求人企業の書類選考等に大きく影響します。
よって平日就業後に行わず、休日等十二分に時間が確保できる日を作り、この作業を行いましょう。
転職エージェントとの面談
転職エージェントとの面談は転職活動において大変重要なイベントです。また転職エージェントは1社に頼るのではなく複数社登録して同時並行で進めて行きます。
数年前と違い最近はWeb会議システムを使い如何なる場所にいたとしても面談が可能な状況ですので、その上でスケジュールを組み面談を致しましょう。
求人企業との面接
求人企業との面接も新型コロナウイルス発生後、Web会議システムを使った面接が多くなりました。
この事で平日通常の就業時間外であっても面接が可能となりスケジュールがし易くなりました。
また外資系企業では海外本社関係者との面接がある場合があります。こちらはFace to Faceの面接、Web会議システムを利用した面接以外に電話で行う場合があります。
私の経験ですが、日本時間午前7時に自宅に海外本社関係者から電話を受けてインタビューを受けたことがあります。海外本社関係者は2名おり電話のスピーカー機能を使い私にインタビューがありました。顔を見る事が無かったので表情等確認できないことがありましたが、こちらからも有意義な質問が出来貴重な時間でした。
転職エージェントの活用
個人で転職活動していて立ちはだかる問題が設定した転職の目標となる職種やポジションに相当する求人を探し出すことです。
転職エージェントの利用には利用者によって賛否あるのは理解できますが、多忙が故に転職エージェントの活用は欠かせません。
また転職エージェントの登録社数が1社だとその転職エージェントの力量に左右されますので3～5社程度登録して同時並行的に活用しながら転職活動を進めていきましょう。
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年々女性の活躍が目まぐるしい。
それは昭和時代の男性社会の企業から少なからずグローバル化しつつあるのかもしれない。本来性別による能力差は無いにも関わらず、長年古い慣習を継承してきた世代による弊害で女性の社会進出を阻んできたのでしょう。
とはいうものの長年年功序列的組織を構築してきた日本企業には、例え優秀で成果を出している人材にでさえ昇進させるポストには限りがある。
そうした中、キャリアアップを目指す優秀な女性が多く外資系企業に挑戦している。
しかし、性別問わず日本企業より外資系企業に向いている人材とそうでない人材が存在するのも現実である。
今回は特に転職先として外資系企業が向いている女性について解説していきます。
日本企業とは違う仕事のスタイルの経験と自由発想
いくら日本企業の一部がグローバル化しつつあり、女性が男性同様に活躍しつつあるとは言っても絶対数は少ない。
そこで上昇志向の強く、活発に自身の発想を組織の中で生かしたいと願う人材は外資系企業に向いているでしょう。
外資系企業にも日本企業で事務を主とした担当で受け身の仕事をしている人材も存在します。そのような人材の労働条件(年収等)は外資系企業とはいってもパフォーマンスに応じて高くありません。このようなスタイルの人材はリスクを冒してまで外資系企業に挑戦することはないでしょう。
私が在籍した外資系企業での一例ですが、私が入社する前から在籍する女性で主に経理業務を担っていました。またその外資系企業日本法人は設立間もなく経理業務に関して会計事務所のアドバイスを受けていました。所謂その女性は経理のスペシャリストではなく多くのことを会計事務所に確認しないと業務をこなすことができませんでした。しかしその女性の学歴は日本最高峰である東京大学でありましたが、専攻分野は経理とは全く縁のない分野でした。採用のプロセス時に当時面接官を担った者によれば東京大学卒が決めてなり採用に至ったそうです。また主体性がなく設立間もない日本法人の経理に関わるプロセスが会計事務所の意味不明なアドバイスにより安定しませんでした。結果学歴は素晴らしいのですが、主体性はなく、専門性がないこの人材は組織を早々に去っていきました。
国際的な経験
どうしても日本企業にある習慣や文化は、外資系企業(特に欧米系)の習慣や文化と大きく違います。
これは物事の良し悪しではなく向き不向きという事になります。
日本企業から日本企業への転職でさえ各々の日本企業で文化があり戸惑うことがあります。
それが日本企業と外資系企業では比較しようがありません。
そこで学生時に欧米に留学経験、または欧米での勤務経験がある女性は、生活の中で異文化を十分体験しているので、異文化への適応力が高く、外資系企業に順応できる可能性が高い。
上記に欧米と書きましたが、海外経験といっても韓国や中国等アジア諸国と欧米では習慣や文化が違うので欧米と記載しました。また海外旅行に多く行った経験があったとしても観光で短期滞在する事と留学や勤務の為長期滞在する事では知りえる習慣や文化の違いや滞在中に身につく異文化が違うので海外旅行は該当しません。
言語スキル
外資系企業と言えば、英語や他の外国語の言語スキルを思い浮かべる方は多いでしょう。
実際、外資系企業には多くの帰国子女が在籍している。それは日本企業の文化より外資系企業の文化が馴染みやすいという至って理解しやすい理由だ。
帰国子女とは言わないが留学経験があり海外の習慣や文化に触れ多様化した人材が帰国後、日本企業に就職して違和感を感じたり留学時に身に付けたスキルを発揮できないままストレスを蓄積していく方も多々いるでしょう。
そのような人材こそ留学で更に磨いた語学力を武器に外資系企業で活躍できるでしょう。
リーダーシップスキル
日本社会では学生時より協調性を求められ、その中で数少ないリーダー的資質を持った人材がリーダー的立場になっていく。
しかし、欧米に留学経験のある人材はその留学時にクラスの殆どが積極的に発言する事やプレゼンテーションを行い人前に立つ事が求められる。
これが日本企業では未だに指示を受け、受け身な人材が多く、判断基準はさておき選ばれた人材だけがリーダー的立場で組織の上に立っていく。
また留学経験は無くとも例えば日本企業の海外事業所勤務があると、現地法人で現地採用人材のリーダー的ポジションが与えられリーダーとしてのスキルと経験を得ることになる。
これら留学経験または海外勤務経験のある人材は、外資系企業でリーダーとしてのスキルを様々な場面で生かせるでしょう。
私がある外資系医療機器メーカーに在籍していた20年ほど前、東京本社でオープンな感じでその時社内にいた社員を集めて「あるアンケート」に関して調査がありました。「あるアンケート」自身は大した内容ではないのですが、当時マーケティング部門に在籍していた女性スペシャリストが、「あるアンケート」の用紙に「男女」の性別を記入する欄があり、その女性スペシャリストはジェンダーフリーが始まっているのに「男女」性別を記載するのは時代に逆行していると理論的に主張しました。1990年代からジェンダーレス・ジェンダーフリーが浸透しつつありありましたが実際企業や社会には浸透していない頃でした。その主張を受けたのは当時日本法人トップでしたが、そのトップが動揺していたのは今でも記憶にあります。質問した様はただ苦情を感情的に表現している女性とは対照的で反対でリーダー的素養が染み出していました。そしてその女性は現在2022年に世界売上高一位に返り咲いた米国製薬メーカー日本法人でディレクターとして昨今のパンディミックとなった疾患に関わるワクチンに医療政策として関わっていました。当時のリーダシップは真であったと再確認しています。
ストレス耐性
日本企業では個々の目標や責任が不明確で、部門等の組織に役割と共に目標や責任が定められています。
一方、外資系企業では原則如何なる職種にも目標と責任が定められていて、その達成度等により評価されます。
そしてその多くは高い目標が設定され企業自身の成長に繋がります。
その一方で高いプレッシャーやストレスがかかることがあります。
よってストレスに強く、冷静に対処できる女性は頼りにされます。
私は外資系企業に勤めていてこれまで営業職の経験はありませんが、外資系企業の営業職は他の職種より相対的に高い目標が設定されがちです。それは当然企業の売上高に直結しますし日本法人の海外本社からの評価に直結するからです。
日本企業で減給となるのは懲戒処分を受けた時くらいでしょう。しかし外資系企業では営業職で目標を大きく上まれば、給与とは別途インセンティブを受け取りことができる一方で目標を下回った場合程度に応じて減給されます。所謂年収が大幅に下回ることがあります。
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学生時の就活では企業からの選考の手段として「履歴書」「エントリーシート」「言語系筆記試験」「非言語系筆記試験」「性格検査」「グループディスカッション・グループワーク」「面接」等多岐に渡る。
さて社会人となって転職活動するにあたり、まずは書類選考となるのは学生時の就活と変わらない。
しかし、この後のプロセスは企業によって大きく違いまた日本企業と外資系企業を比較しても差があるようです。
今回は特に転職活動おける筆記試験について日本企業と外資系企業を比較して説明していきます。
日本企業
人事部門の立場・役割
日本企業において新卒採用及び中途採用を人事部門が主管します(日本人の方には当然)。また社内の人材管理を一手に人事部門が行います。社内の部門から補充等の為に人材を中途採用する時は人事部門が様々な選考手段を使い候補者を選んで行きます。しかしある部門から補充を依頼されスキル・経験ある人材を採用するのですが、人事部門にはその専門分野に精通した人材は存在しません(その専門分野に精通した人材は、補充を希望する部門に存在するでしょう)。
アカデミックな背景への重視
日本企業は、学歴を重要視する傾向があり、筆記試験を通じて候補者の学術的な能力を評価しようとすることがあります。
一律な評価基準
日本企業では直接応募による候補者が多数選考される。
よって「言語系筆記試験」「非言語系筆記試験」は客観的で一律な評価基準を設定が容易なので用いられ易い。
大量の応募を受け付けることがあり、スクリーニングとして効果的に使われる。
スキルや専門知識の確認
特定の職種や業界において、候補者のスキルや専門知識を確認ことは候補者を選考する上で重要である。
しかし、人材採用を主管する人事部門にはそのスキルや専門知識を持ち合わせていない。
よって人事部門は他部門等の協力を得て、求人案件の要件を満たす事を確かめるべく筆記試験用問題を作成する。
筆記試験の慣習
筆記試験が日本企業の採用プロセスの一部として長い間行われてきたため、伝統や慣習として受け継がれているケースが多いです。
評価の客観性：
選考プロセスで求人を依頼した部門関係者等による面接を行うものの人事部門としては主管という立場から筆記試験を用いることで候補者の能力や適性を客観的に評価したいと考えています。
これは他部門からの主観的なバイアスを排除しやすくなります。
外資系企業
人事部門の立場・役割
大原則として予算は各部門に割り振られている。その中に人件費も含まれている。この事は、日本企業も同じと言われるでしょう。
しかし、外資系企業では限られた予算を有効に使う為に、中途で採用する人材獲得でさえ主体的に行動します。ある部門のマネージャーの組織に人材を補充しなければならない時、まず書類選考から始まり面接まで積極的にそのマネージャーは関わり選考をします。またその組織のディレクターも同様に関わることでしょう。その上でVPや採用されるポジション等によっては海外本社関係者との面接まで行われることでしょう。
ここまで人事部門は記載しませんでしたが、外資系企業における採用活動において人事部門はコーディネーターとなります。
ある部門から人材の補充を依頼され外部の転職エージェントまたは各種メディア等を用いて候補者を募り、その候補者を人材補充希望する部門に紹介する。また面接等開催場所の予約や日時アレンジの一切をコーディネイトします。
職務経歴書記載内容の理解と求人案件にある要件との適合性
候補者の履歴書・職務経歴書(日英両方)は、求人を依頼した部門のマネージャーまたはディレクター等で選考されます。
彼らにはその部門で必要なスキル・経験等を理解していますので、応募者の職務経歴書記載内容が補充したい人材の要件を満たしているか安易に判断できます。
またその職務経歴書等に記載されている内容の真偽について、面接での口頭質疑にて十分確認される。
学力等の選考は？
外資系企業日本法人の多くは学歴偏重ではありません(米国のある外資系企業海外本社の一部には人種差別や学歴偏重がある)。しかしながら外資系企業日本法人に転職を希望する候補者は一定以上の学歴がある。また出身大学等によりフィルタリングすることはない。基礎学力を問う筆記試験は行われない。
インタビューの充実
外資系企業は面接プロセスに力を入れ、複数回の面接やケーススタディを通じて候補者を評価することがあり、筆記試験よりも実際のコミュニケーション能力を見ることを重要視する傾向があります。
効率性の向上
筆記試験を省略することで、採用プロセスを迅速化し、有望な候補者を迅速に採用できるメリットがあるため、外資系企業はこれを選択することがあります。
筆記試験の制約
筆記試験は評価の制約があり、候補者の実力や適性を完全には評価できないことがあります。そのため、他の方法で総合的な評価を行うことが好ましいと考える外資系企業もあります。
まとめ
日本企業は人事部門が中途採用も主管している一方、手間をかけて筆記試験を行わなければ候補者を客観的に評価できない。
外資系企業は求人を希望する部門が人材採用に積極的に関わり主観的に人材を採用しているので筆記試験を省く場合が多い。ただし適性検査の実施率は高い。
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20代前半であれば、例えキャリアとなるスキルや経験に基づく成果が少なくとも将来の可能性を見込んで採用を行う企業も多い事だろう。
しかし、30代以降転職するあたり、キャリアが無く消去法として「未経験」でも入社可能な企業を転職先に選んでしまうと、現在より労働条件を下げることになり当然年収も下がるのでモチベーションを上げるきっかけを無くしてしまうでしょう。
例えば30代であれば既にビジネス経験10年前後になるので、新卒で社会に出てから今日を振り返れば様々な経験をしているでしょう。
スキルインベントリーの作成:
転職の事を話題にすると「キャリアの棚卸し」という言葉を耳にする。また企業では社員のスキルや資格等の情報を管理しやすいように一覧にした表を「スキルインベントリー」という。
さて、30代であれば10年前後の期間、40代であれば20年前後の期間のビジネス経験を過ごし、直近の得意な分野やそれに基づく強みはすぐに思いつくでしょう。
しかしながら、転職活動となればこれまでのビジネス経験全てを自己評価して転職する目標を定めなければなりません。
そこで「スキルインベントリー」を作成してこれまでの経験等に基づくスキルや成果を視覚化して自分の強みを明らかにしていきましょう。
最初にこれまで携わった業務を時系列に記載していきましょう。
新卒で入社した企業の配属された部署から現在在籍する企業の部署ごとの一覧を作成し、それぞれの部署でどのような業務を担っていたのか記憶や手持ちの資料等を確認しながら、書いていきます。
しかし、ただやみくもに書き起こしても整理できないので「業務内容」「ポジション(役割・役職)」「成果・実績」「取得したスキル・資格・経験」「得意分野・不得意分野」「成功体験」「失敗体験」という項目毎に記載していきましょう。
これらの中で例えば「成果・実績」は必ずしも数値化できるとは限りません。その場合組織内等で自分がどうであったのかという点を相対的で構わないので記載しましょう。
成果(成功体験)を振り返る
成果を得たまたは成功したときはそのような努力があり新たにどのようなスキル等を身につけたのか思い返してみましょう。
またその結果に至るプロセスをSTARメソッドで分かり易く書きましょう。
STARメソッドのSTARとは「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、物事の始まりから終わりまでを論理的に説明ができます。
Situation, task, action, result
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
[引用元: Wikipedia: Situation, task, action, result]
失敗体験を振り返る
失敗体験をした時、失敗したまま物事を終えていないはず、失敗したときはそこから何を学びどう克服したのか書きだしてみましょう。
この事も上記STARメソッドを用いましょう。
自己分析テストを受ける
客観的に自分の事を理解しているようでしていないことが多いものです。そこで自己分析ツールを使えば、自分がどのようなタイプなのか理解することができます。
例えば「エニアグラム」は人を9つのタイプに分け、90問の質問に答えていくことでそのどれに当たるのかを診断できるという心理テストです。ネット検索すると無料でエニアグラム診断を受けるサイトもあります。
また転職サイト・アプリで自己分析ツールを提供しているところもあるので活用してはいかがでしょう。
アピールポイントの抽出と自分の強みをピックアップ
これまでのキャリアの振り返りと自己分析であなた自身としてアピールポイントが幾つか選べたことでしょう。それはスキルでも資格でもはたまた性格によるものかもしれません。
その上でこれまで積み上げたスキルと経験を元に転職先となる目標を定めましょう。
そして転職活動で応募する求人案件に記載してある要件とあなた自身のアピールポイントを含んだキャリアと経験を照らし合わせた上で、その求人案件に応募する職務経歴書を修正し、また面接時にはその求人案件に対して自分が強みだと思う点を強調して表現するようにしましょう。
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社会人となり10年以上が経過して、「確たる専門知識を得て成果も出せるようになった」という方の次ステップとして外資系企業への転職を考えることがあるでしょう。
またこのまま現職を続けても年功序列的文化は崩壊しつつあると言っても「現状先輩が多く在籍していて昇進できるのだろうか」と悩み、外資系企業への転職で活路を見出そうと考える方もいるでしょう。
日本企業と外資系企業とでは習慣や文化が大きく違い、それが外資系企業への転職希望者にどのように備わっているかで考え方に違いで出来、外資系企業に転職できる可能性にも影響してくるでしょう。
具体的に数例各々を対比した表現で示すと
集団 ⇔ 個人
画一性 ⇔ 多様性
継承 ⇔ 開拓
序列 ⇔ 抜擢
日本的 ⇔ 国際的
30代、外資系企業へ転職するに必要なスキルや経験
外資系企業が実力主義で、日本企業で成果が出せたからといって外資系企業でも活躍できるとは限らないようです。それは単に日本企業で出した成果のみでは評価されないということになります。
では改めて外資系企業への転職を成功させるためのスキルや経験について解説していきます。
また今回は30代という事で他の年代とは違った必要条件についても解説していきたいと思います。
英語力:
外資系企業日本法人には日本人社員と外国籍社員または海外法人からの出張者が多数います。
一方日本企業にもその企業のグローバル度等により海外から来客等があるでしょう。しかし、日本企業で海外からの来客に接する社員はごく一部でしかありません。
外資系企業で日本人同士日本語を使いコミュニケーションを取る事は一向に構わないが、会議等で一人でも外国籍の社員または来客等あれば英語のみがコミュニケーションとして許される。
このような環境の中、30代で外資系企業に転職するのであれば、最低限としてビジネスレベルの英語を使わなければならない。
また履歴書・職務経歴書等にはTOEICスコアで800点台以上でなければならない。
この800点台の意味合いは、同程度のリスニング・スピーキングがあるという前提で外資系企業は理解する。
余談ではあるが、
私の実体験として敢えて「英語力」に記載するが、30代前半に日本に進出して間もない外資系企業に入社した。入社第一週目に、マーケティング部門として担当製品がアサインされその場で日本法人GMから「来週から海外本社に行けるか？」と問われた。そこで「パスポートの確認をします」と答えたら、そのGMから叱責されてしまった。上司であるマーケティングのディレクターは、翌週イベントがあるので「早くても2週間後に海外本社へ」とフォローしてくれた。「パスポートの確認をします」と答えたものの私自身は自宅にパスポートがあるのは記憶していたが「有効期間満了日」の記憶が曖昧だったので上記のように答えたのだった。当日帰宅後、パスポートの記載事項を確認して、翌日マーケティングディレクターにいつからでも出張問題ない旨伝えた。先に書いたように翌週イベントがあったのでその次の週からしばらくの間海外本社出張となった。同じ外資系企業でも日本法人設立間もない事から迅速な対応が出来るように事前準備が必要なことが感じた経験であった。
国際的な経験:
外資系企業日本法人の企業規模に関わらず帰国子女が在籍している。彼ら帰国子女と日本で生まれ育った人材とでは考え方や文化が大きく違う。当然受けてきた教育や生活環境に影響される。
これらは優劣を判断できる事柄ではない。
しかしながら、外資系企業本社は日本にはなく、日本人は外資系企業本社に合わせることになる。
そこで学生時の留学経験または海外での勤務経験等があれば国際的な視野で物事に対応できることをアピールできるでしょう。
クロスカルチャーコミュニケーション:
日本企業で勤務しその企業がいくらグローバル化していても本社が日本にあり物事の多くを日本人が決めているのであれば「日本人」「男性」「40～50代」による画一的である。
一方、外資系企業に在籍する人材(全世界)の文化やバックグラウンドは様々である。このような社会では他人の年齢や性別を問わず相手を尊重し協力しながらコミュニケーションする能力が問われる。
日本的な単一方向のコミュニケーションは外資系企業では理解されず、双方向のコミュニケーションを行う。
このことは求人企業との面接でも面接官とのやり取りで転職希望者のコミュニケーション手段を含む能力が外資系企業で円滑にやり取りが行われるか評価されるでしょう。
分析力及び論理性:
現在全ての社員がPCを支給され所属する部門は違ったとしてもその活動で何らかのデータが存在する。そのデータを元にこれまでの活動を評価する為または今後の活動のプランニングの為にデータ分析能力が求められる。さらにそのデータ分析等を元にビジネス分析等のスキルが求められる。これらは部門または組織全体の意思決定に寄与できるでしょう。
私が20代にある産業機器に関わる企業に在籍時エンジニアリング部門に勤務していたがある疾患の影響で経営戦略部門へ異動となった。その経営戦略部門で私は各事業部門からデータを吸い上げ定期的に開催される事業部長会及び経営会議の資料を作成することとなった。特に私に役職と呼べるタイトルはなく異動前の私が所属した事業部長と会話は殆どすることがなかった。しかし経営戦略部門として資料を作成するデータを吸い上げる為に両手では足りない数の部門の部長職や課長職に日参してデータを吸い上げつつ、データ分析かつ経営者が見ても安易に理解しやすい資料作りに努めた。当然当時データ分析能力や経営者への適切な情報提供となるうるビジネス分析能力のスキルを磨き経験を積むことが出来た。また社内ではあったが、社内の様々なポジションの方々とコミュニケーションを取るために知恵を絞り円滑に進められたことは私にとって糧となった。現在であれば、ICT技術が当時に比べ格段に進化しているのでPC一台で瞬時にデータ分析等様々な経営会議資料用情報が出てくるでしょう。
話は本題に戻り、
また日本企業と違い外資系企業では物事を論理的に表現することが求められる。
ただ論理的と言われてもと思う方も多いでしょう。そういう方にはSTARメソッドを活用されることを勧めます。
STARメソッドのSTARとは「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、物事の始まりから終わりまでを論理的に説明ができます。
Situation, task, action, result
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
プロジェクト管理:
既に30代になっていれば様々な業務を任されているでしょう。そこで業務の状況を把握するにもプロジェクト管理を行っていた事でしょう。
外資系企業ではただプロジェクト管理ができれば良いのではなく、透明性高く瞬時にプロジェクトの計画、実行、監視、制御の状態を示さなければなりません。先の「分析力」同様にICT技術を自ら使いこなすことも必要となります。
リーダーシップ:
30代で外資系企業に転職を希望するのなら、求人企業としては専門性を持ったリーダーまたはマネージャーとしても入社することを前提に選考します。
例えばそのマネージャー職は、日本企業では課長職の相当しその権限を有する事と共に責任も発生いたします。
日本企業での課長職は年功序列的人事異動により30代で任命されることは少ないかもしれません。
しかし、外資系企業では実力と経験に応じたポジションが与えられますので、日本企業の人事システムと比較して論じるのは無意味となるでしょう。
ただし、外資系企業に転職するにあたり、外資系企業では今までのリーダーの経験の有無とその内容と成果、マネージャー又はそれ以上の上級職としての経験の有無とその内容と成果を確認し評価します。
日本企業ではそれらの経験が無くても「熱意」「意思」を評価する事もあるようですが、外資系企業では実際に経験した事に対してのみ「評価」されます。
イノベーションへの貢献:
日本では高度成長時より過去を継承することが第一でその上で新しい製品・サービス等様々な事柄を創造してきました。
しかし、現在世界では「日本の高度成長時」とは変化の速度が著しく違います。
よって外資系企業では如何なるポジションであってもイノベーションが求められます。
未だに日本企業には受け身な状態で業務を行っている人材がいるようですが、外資系企業では様々なポジションらが、イノベーションしていることで新製品・新サービスのきっかけとなり、より効果的(効率的)なプロセスが導入されています。
このようなイノベーションとなる転職希望者が経験した事例を示して、外資系企業へ貢献できることを示しましょう。
専門知識:
経理又は財務職等業界が変わっても通用する職種以外の方は同業界に転職する方が多いでしょう。
そこで業界の動向や求人案件に記載ある要件を満たす専門性については十分なる知識が備わっていることが大前提となります。
特にこれらの事について外資系企業との面接時に深く質問を受け、専門知識の有無について確認がある事でしょう。
私が30代後半にある外資系医療機器メーカーに入社した際、医療機器に関わる法規制が大幅に改正されたばかりでした。その改正について面接では当然のように詳細にわたり質問されました。また入社後すぐに私と私の部門と関わりのある他部門のマネージャーが海外本社に様々な関係部門と会議を行う為に出張しました。その時も関連法改正はホットなトピックでしたので質問が多々ありました(多くは想定されていたのでPPTでプレゼンのスライド作成済)。事前準備をしていたので問題なく海外本社関係者の質問に対して回答することが出来た。
自己啓発:
ここには敢えて「自己啓発」と示しましたが、外資系企業では「セルフスターター」という言葉があります。
日本企業では中途社員に対して「業務を引き継ぐ」「業務を教える」という言葉や行為が存在します。外資系企業では存在しません。
外資系企業では「業務内容」「目標」があり、「業務内容」については求人案件に記載されています。また「目標」は入社後すぐに決まります。
その「業務内容」を遂行する能力は既に備わっているという前提での採用ですが、どのようにやり「目標」を達成するかは「セルフスターター」の力量によります。
所謂「セルフスターター」とは自ら主体的に行動するということになります。受け身の行動は評価の対象外となるということです。
日本企業には上司等から指示されたことを忠実に実行するという方々がいますが、外資系企業で言う「セルフスターター」はその日本企業の真逆となります。
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あなたがもし外資系企業への転職を希望するなら、外資系企業と密接に連携している外資系の転職エージェントに登録しよう。
そこで外資系転職エージェントのメリットとデメリットを紹介しましょう。
また代表的な外資系転職エージェントを数社紹介します。
【外資系転職エージェントのメリット】
外資系企業本社からの信頼度:
未だ様々な外資系企業が日本に進出している。ほぼメディアで報道されないが、一般大衆とは縁のない様々な業種でさえも外資系企業が日本に新たに日本法人を設立している。
そのような初めて日本に進出する外資系企業は、当然人材を確保しなければならない。そこで日本で認知されている日本企業の転職エージェントを活用しない。それはその外資系企業に認知されていないからだ。
そして外資系企業は、その企業がある国でも認知されグローバル展開している外資系転職エージェントに人材採用にあたり適切な人材紹介を依頼する。
私の実体験ですが、医療機器関連のコンサルティングファームに在籍時に米国企業が新たに設立する日本法人のサポートを行った。その時、米国企業はロンドンに本社があり全世界３０か国以上にビジネス展開している転職エージェントに人材紹介の依頼を行った。私が所属する組織は、その転職エージェントが候補として紹介する人材の書類選考と面接を担当した。その上で米国企業のCEOと日本地域担当VPのよる最終面接が行われた。
専門知識とネットワーク:
外資系転職エージェントは、各業種(又は職種)に精通したコンサルタントらが外資系企業の求人情報や市場動向を捉えており、転職希望者のスキルやキャリアに適したポジションを見つける手助けをしてくれます。また、彼らのネットワークを通じて非公開求人にもアクセス可能です。
カスタマイズされたサポート:
外資系転職エージェントは、転職希望者のスキルセットやキャリアゴールに合わせて適切な求人企業を提案し、履歴書及び職務経歴書(日英両方)や面接の準備に関するアドバイスも提供してくれます。これにより、より効果的に求人企業にアプローチが可能です。
語学力の評価と向上:
外資系企業では英語力が求められることが多いため、外資系転職エージェントはあなたの外国語力を評価し、必要であれば向上させるためのアドバイスやトレーニングを提供することがあります。
私の実体験として、多くの外資系転職エージェントは面談時に外国籍のコンサルタントが登場します(特に事前の予告なく)。外資系企業勤務経験や外資系転職エージェントとの面談の経験が少ない方には戸惑うかもしれませんが、英語を用いて面談を行う事で実践的な英語コミュニケーション能力の評価が行われます。
選択肢の多様性:
外資系転職エージェントは、多くの外資系企業と連携しているため、転職希望者にとって認知していない外資系企業や他業種外資系企業の求人情報を得る事ができます。
特に転職活動が行き詰っている状態の時にキャリアパスを多角的に検討することができます。
国際的なキャリアチャンス:
外資系転職エージェントはグローバルな展開をしており、日本以外での国際的なキャリアチャンスに出会える機会があるでしょう。
また外資系企業の日本法人からの求人案件をその企業で職を得るきっかけにしつつ、外資系企業の日本法人以外、所謂海外本社や他の海外事業所で働くパスが作れるかもしれません。
外資系企業と親密度の高い外資系転職エージェントから過去の事例等を参考にキャリアパスを作りましょう。
【外資系転職エージェントのデメリット】
転職希望者のスキル及び経験による格差
外資系転職エージェントが転職希望者のスキル及び経験等を面談した上で評価する。その結果、価値が高いと判断した転職希望者への求人案件紹介やフォローアップに時間をかけるが、価値が高くないと判断された転職希望者は放置されることがある。
ただし、転職エージェントによって取り扱う求人案件の業種や職種が違い、同じ転職希望者であっても転職エージェントを変えると転職エージェントからの扱いが変わることがある。
外資系転職エージェント及びコンサルタントの質の差:
日本企業の転職エージェントであっても企業毎に特徴があるように、転職希望者から評価するに質に差が出てくる。
これが外資系転職エージェントとなるとその差が激しい。背景としては転職エージェントという生業をしていても外資系企業なので人材の流動化が激しく、実績のあるコンサルタントはキャリアアップ等の為に転職して外資系企業を去っていく。
このようにして外資系転職エージェントには優秀なコンサルタントが採用される一方で、転職エージェントのコンサルタントとしては唯一英語がネイティブというだけで未経験のコンサルタントが採用されている。このように外資系転職エージェントにはキャリアの高低激しいコンサルタントらが在籍しているが、転職希望者はいずれのコンサルタントが担当になるのか不明でコンサルタントの質と外資系転職エージェントの質に相関がない。
これは日本企業が組織的に業務に取り組む文化がある事に対して外資系企業は個々に割り当てられた業務に責任も付随して取り組む文化との違いかもしれない。
よって転職希望者自身の外資系転職エージェントに登録した際、担当となったコンサルタントを目利きする力量が重要となる。
情報の制限:
外資系転職エージェントを介することで、企業情報や求人情報がフィルタリングされる場合があります(日本企業転職エージェントでも少なからずあり得る)。そのため、直接情報収集する場合と比べて情報の制限がある可能性があります。
具体的に示せば、ご存知の通り転職エージェントは、人材を企業に紹介する事で企業から紹介料を得る生業としています。外資系転職エージェントは、転職希望者に求人案件を紹介するにあたり外資系転職エージェントは求人企業の内情や外部環境または求人案件が発生した背景等詳細に調査しています。
その調査結果は、転職希望者にとって有益な情報がある一方で、入社すれば転職希望者にとって好ましくない情報もあります。
しかし、この好ましくない情報を外資系転職エージェントは一切転職希望者に伝えません。
よって転職希望者は転職活動を他者に頼りすぎるのではなく、自らネット検索等で調べる力が必要となります。
限られた選択肢:
外資系転職エージェントは提携している企業の求人案件のみしか転職希望者に紹介できません。至って当然の事ですが、見落としがちなポイントです。
万能な外資系転職エージェントは存在しませんので、複数の外資系転職エージェントに登録して同時に転職活動しつつ適切にスケジュール管理しながら登録している外資系転職エージェントの数を管理しましょう。
個人情報の共有(漏洩):
外資系転職エージェントは転職希望者の履歴書や職務経歴書などの個人情報を扱うことになります。情報漏洩やプライバシーの懸念があるため、信頼性の高い外資系転職エージェントを選ぶことが重要です。
しかしながら現状としては外資系転職エージェントに在籍するコンサルタントが転職する際、そのコンサルタントが関わった転職希望者の個人情報も持ち出しています。
その後、コンサルタントが転職した外資系転職エージェントに渡り、不意に見知らぬ外資系転職エージェントから連絡を受けます。連絡を受けた時転職する気が無ければ無視すればいい事です。
有名な外資系転職エージェント例
ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社
ロンドンに本拠地がある外資系人材紹介会社で日本法人は2000年に設立された。日本法人に在籍するコンサルタントの半数は外国人で、日本に進出する外資系企業が最初に日本法人設立時の人材を求める時に使われる事も多い。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、金融、経理・財務、IT、法務・コンプライアンス、営業・マーケティング、人事、秘書・サポート業務、物流・購買・サプライチェーン、リテール、サービス業、医療・医薬、製造、エネルギー・インフラ、化学など幅広く取り扱っている。
国内外問わず数々の賞を受賞しており、日本でも日経新聞やNHKなど様々なメディアにも取り上げられている信頼できる外資系転職エージェントです。
マイケル・ペイジ・ジャパン株式会社
世界36カ国において141拠点を設けているグループでは正社員のみならず契約社員や派遣社員も紹介している。約200名いる社員の内40数パーセントが外国籍である。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、経理・財務、金融、エンジニア、ヘルスケア、人事、法務、ライフサイエンス、マーケティング、オフィスサポート、購買・サプライチェーン、小売、営業、ITなど幅広く取り扱っている。
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社
世界33カ国に展開し日本法人は2001年に設立した。東京のみならず横浜市と大阪市にオフィスがある。また正社員だけでなく、契約・派遣社員、アウトソーシング、ITソリューションズ（業務委託）の4つの分野で人材紹介サービスを提供している。
また、人材紹介の業種と職種は多岐に渡り、IT、デジタル、フィンテック、ライフサイエンス、製造業、経理・財務、金融、営業、マーケティング、人事、サプライチェーン、不動産、保険、法務、事務など幅広く取り扱っている。
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年々、人材の流動化が欧米のように盛んになりつつある。但し欧米における人材の流動化と日本のそれとは大きくまだ隔たりがある。
それは20代等の社会経験の浅い年齢層が特徴的である。というのはキャリアを元にステップアップの転職ではなく、単に現状から逃避する為に職を変えるという労働条件の低下を招く行為が横行しているようです。
その背景には人材の流動化が社会構造として浸透しておらず、所謂終身雇用という日本企業の社内文化が維持されており、それ故にキャリアアップも所属する企業内という大変狭義の中で行われている。
そこで改めて日本企業からの管理職求人案件が少ない背景と40代等管理職がハイクラスへの転職は外資系企業の方が成功しやすい事を解説していきます。
日本企業からの管理職求人の少なさに影響を与える理由と背景
高齢化社会の影響:
日本は高齢化が進んでおり、中高年の管理職層も多く存在します。これにより、管理職ポジションがあまり空かない傾向があります。そのため、新たな管理職求人が限られていることがあります。
終身雇用文化の影響:
日本企業における終身雇用の文化が根強く、中高年の管理職が一度のキャリアで同じ企業に長期間勤めることが多いです。これにより、外部からの管理職採用が少ない場合があります。
昇進のスローペース:
日本企業は昇進がスローペースであることが多く、中堅層からの昇進が期待される事があります。そのため、外部からの中高年管理職の採用機会が限られることがあります。
ワーク・ライフ・バランスの重視:
近年、日本企業でもワーク・ライフ・バランスの重要性が認識されつつあります。管理職ポジションは責任が大きく、長時間労働が求められることがあるため、中高年層がその負担を選ばない傾向があることも影響しています。
事業の内製化傾向:
一部の大手企業は、業務の内製化を進めており、外部からの管理職採用よりも、社内からの人材育成に注力している場合があります。そのため、外部からの管理職求人が少ないことがあります。
ユニークな企業文化への適合性重視:
日本企業には独自の企業文化があり、その中で働くためには特定の価値観やスタイルへの適合性が求められることがあります。中高年の管理職候補者がその文化に適合するかどうかも重要なポイントです。
これらの要因により、日本企業からの管理職求人は限られていることがあります。一方で、外資系企業などでの転職を検討することで、新たなキャリアの可能性を広げることができるかもしれません。
40代の管理職が外資系企業での転職に成功しやすい理由と背景
先に解説した背景により日本企業からの40代以降の管理職求人案件は少ない。一方外資系企業は在籍する人材の年代に関わらず流動的である。
よって40代以降で外資系企業在籍未経験であっても日本企業の管理職に転職する事に比べ外資系企業のそれの方が可能性は格段に高い。
これまで外資系企業に在籍した事が無い方は、未知の外資系企業で働く事に自らハードルを高くしているかもしれません。
またグローバルにビジネスを展開している日本企業は多々あり、その日本企業で培ったスキルや経験およびそれに基づく成果があるのであれば、外資系企業でのキャリアアップしてみませんか？
グローバルな経験の評価:
外資系企業は国際的な展開が多いため、異なる国や文化での経験を持つ転職希望者が重宝されます。40代になると、これまでの経験が豊富で、国内外でのビジネス展開に貢献できるとみなされることがあります。
多様性への価値:
外資系企業は多様性と包括性を重視していることが多く、年齢や背景の異なる人材を積極的に採用する傾向があります。40代の管理職は、幅広い経験や洞察を持つため、組織内の多様性を高めるのに適しているとされます。
新たな視点の提供:
40代の転職希望者は、これまでのキャリアで培った知識や洞察を通じて、組織に新たな視点や戦略を提供できる可能性があります。外資系企業は競争が激しいため、新しいアイデアやアプローチを求めることが多いです。
特に現状を変革したい時、外資系企業が外部から人材登用することが多い。
英語力の活用:
外資系企業では英語が共通のビジネスコミュニケーション言語となることが多いです。グローバルにビジネスを展開する日本企業で活躍された40代であれば、基本的なビジネス英語スキルを既に持っていることが期待され、グローバルなチームと連携する際に役立ちます。
リーダーシップ経験の重視:
40代になると、多くの場合、リーダーシップ経験が豊富になっています。外資系企業はリーダーシップのスキルを重視することが多く、既に確立された管理スキルを持つ転職希望者は、組織内で重要な役割を果たす機会があります。
変革力の評価:
企業及び社会環境は常に変化していますが、特に近年は急速なデジタル化や技術革新が進行しています。40代の候補者は、これまでの経験を活かして変革に対応し、組織を先導する能力があるとみなされることがあります。
戦略的な思考:
40代になると、戦略的な思考やビジョンの構築能力が磨かれている場合が多いです。外資系企業は、将来の展望や長期的な目標を考え、組織を成長させることが求められるため、戦略的なアプローチが重要とされます。
これらの要因に加えて、個々のスキルや経歴、志向によっても転職の成功が左右されることを考慮してください。外資系企業での転職は、新たな挑戦と成長の機会を提供してくれる可能性が高いです。
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私は新卒時から外資系企業で働き始め、その後数回の転職を経験したことから外資系企業といっても本社が欧州にあるのかまたは米国でも東海岸なのか西海岸なのかでも社内の雰囲気が違い、例えば服装を大きく変わる。また日本法人内でのコミュニケーションでの英語頻度は、同じ外資系企業という括りであっても様々であった。
しかし共通して言える事は日本企業のように社内ローテーションによる人事異動はなく、各々専門分野を持ちそのスキルと経験に基づいたポジションに就いている。
ご承知の通り、外資系企業への転職において、英語力は一般的に重要な要素とされていますが、必ずしも全ての職種で英語力が必須というわけではありません。
英語力が無くても内定を得られる可能性のある職種とその理由をいくつか挙げてみましょう。
国内向け営業職:
外資系企業の多くは本社以外に海外現地法人があり、日本法人は日本国内市場を主なターゲットとしています(企業規模等によりAPAC本社を日本に設立している場合あり)。
営業職には営業部門責任者や各地方エリア等マネージャーもいれば実際の地方顧客を担当する営業職が存在します。
営業部門責任者に英語力が要求される事は当然ですが、地方エリア等マネージャーは、その外資系企業の日本法人の規模や組織又は海外にある本社とのコミュニケーション頻度等により英語力の要求度が変わってくる。
一方、地方顧客を担当する営業職の多くは日常業務を行うにあたり英語を使うことがない。例え海外の本社から日本法人へ出張等した際、地方営業所等に立ち寄ったとしても営業所等を管轄するマネージャー以外は英語でのコミュニケーションが出来ないという前提で海外の本社社員には通訳できる社員をアテンドさせるだろう。
ということで、国内向け営業職には採用にあたり英語力は重要視されないでしょう。
しかしながら、将来マネージャー職等の昇進を希望するのなら英語力はそのポジションに沿ったレベルで要求されるでしょう。
アシスタント職:
高度な英語力が求められないアシスタント職もあります。上司や同僚のサポート、スケジュール管理、電話応対などを通じて、英語力よりもコミュニケーション能力や組織力が求められることがあります。
特に地方営業所等の営業部門アシスタント職には英語力は求められないでしょう。
人事（HR）職:
人事部門では、社内コミュニケーションや採用活動、労務管理など、主に日本国内での業務が中心です。英語力はあくまで補助的な要素となることが多く、特に日本国内向けのポジションでは、英語よりも人間関係の構築や法律知識が重要です。
但し、日本法人の規模によっては人事部門が少人数で全ての業務をカバーすることがある。このように少人数だと海外の本社と英語を使い日常的にコミュニケーションすることになるでしょう。
まとめ
20代で外資系企業に営業職で転職を希望する場合、中途採用にあたり英語力が採用の可否判断材料とはならないでしょう(英語力があるに越したことはない)。
その他にアシスタント職または人事職にも同様な可能性があるが、営業職の方が求人案件の絶対数が多いので「営業職」を希望するのであれば若い20代にチャレンジしてみましょう。
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30代での外資系企業への転職は？
日本企業のグローバル化が進んでいるとは言え、未だ年功序列を意識した文化や生え抜き社員の育成で各々のスキルアップを図っています。一方、ご承知の通り外資系企業は、実力と成果主義であり、中途採用には即戦力となる人材を求めています。
よって外資系企業ではそのような雰囲気に順応でき、スキルと経験を持った人材を歓迎します。
そのため、スキルと経験を持ち合わせた30代を積極的に採用しています。
外資系企業は30代の採用に積極的！
リーマンショックや新型コロナウイルスに流行等により日本企業は新卒または第二新卒の採用の停止または半減をする日本企業が多く見られました。
しかし、その後ビジネス展開の為に社内の年齢構成を整えるべく層の薄い年代の人材をキャリア採用として積極的に補充しています。
外資系企業の日本法人の多くは日本に固定資産を保有しない一方日本法人に負債はなく、人的投資が積極的に行われています。特に30代でリーダーシップが期待でき、スキルや経験があり且つ成果ある実績を持ち合わせたマネージャークラスの人材確保には積極的です。
外資系企業への転職への成功
昨今、転職に関するメディアでの報道や転職に関わる転職エージェント(人材紹介会社)のメディアへの露出が拡大してきました。
現在も現職を退職して未経験の分野に挑戦する社会人がいますが、この記事のタイトルにあります通り「30代初めての外資系企業への転職成功への道」ですので、所属する組織を変えることがあってもこれまでのスキルや経験を活かした職を別の組織で得るという前提で解説していきます。
目標の設定…スキル・経験の棚卸
多くの転職希望者は、転職にあたり履歴書及び職務経歴書(日英両方)の作成にあたるでしょう。
ご承知の通り履歴書は決まったフォームに必要事項を記載すれば良いのですが、職務経歴書には決まったフォームはなく、転職希望者の特徴が示されます。
まずは、最初が肝心となります。
あなたが30代だとして新卒後10年前後の社会人経験を経ています。単に現職の職務内容に限定して転職活動としての目標とする職種ではなく、しっかり10年前後の社会人経験の棚卸をしましょう。
例え新卒後同じ企業で働いていたとしても10年前後の社会人経験であれば複数以上の職務内容に就き、スキルを身に付けた上で経験をすることで然るべき成果を出したことでしょう。
その10年前後の社会人としての成果を元に今後始める転職活動としての目標となる職種やポジションを設定しましょう。
スキル・経験の自己評価
日本企業では社会人としての経験やそれに基づく成果を謙虚に表現しがちです。
しかし、外資系企業ではしばしば、転職希望者のこれまでのスキルや経験を高く評価する傾向があります。それは文化の違いが影響していますが転職希望者のこれまで身に付けたスキルや経験が変わる事は一切なく、日本企業と外資系企業での評価の違いを誤解しないようにしましょう。
その上で、設定した目標である職種を得るために、武器となるあなたのスキルと経験とそれに基づく成果を示しご自身で評価しましょう。
そして、現在その評価に基づき、外資系企業で新たにポジションを得るに至ら過ぎると判断すれば、敢えて今後数年以内に未熟なスキルや未経験分野または然るべき成果を備えて転職活動をスタートするようにしましょう。
転職エージェントの複数選定
転職エージェントの利用には賛否があるでしょう。ご承知の通り、転職エージェントは求人企業からの依頼を受け、求人案件に見合った人材を発掘して、その人材を求人企業に紹介することを生業としています。
転職経験者の中には、「転職エージェントを利用するにあたり登録料の支払いがあった」等の苦情がありますが、それは転職エージェントが並行してコンサルティング業務を行っている場合がありそのコンサルティングに関する登録料です。
転職エージェントを本業としている企業は、転職希望者から一切費用の請求はありません。
また20代等で未経験分野でも再就職可能な求人案件は広く様々な求人媒体に掲載されており、手間をかけて転職エージェントを利用する必要はないでしょう。
さて、「30代初めての外資系企業への転職成功への道」では転職希望者のキャリアは、外資系企業が求めるマネージャークラス以上かもしれません。またはリーダークラスのスペシャリストかもしれません。
このような求人案件の多くは非公開案件として転職エージェントが求人企業から依頼されており、転職エージェント自ら人材を発掘しています。その行為は俗にいう「ヘッドハンター」が行うヘッドハンティングです。
また転職エージェントにも日本企業と海外から日本に進出している外資系企業があります。更に一般消費財を扱うデパートのように広範囲の業種および職種を扱う転職エージェントがある一方で一般消費財でもある商品のみを扱う専門店があるようにある特定の業種または職種を扱う転職エージェントがあります。
その上で転職エージェントと転職希望者との相性等ありますので複数登録(推奨: 3～5社)して転職活動を行いましょう。
言語スキル
多くの外資系企業では英語が公用語となっています。しかしながら、外資系企業であっても職種やポジションによって求められる英語コミュニケーション能力に違いがあります。
例1: 20代で地方営業所勤務営業職かつ上司は現地地方営業所マネージャーの場合、製品やサービスに関する資料等は英語で記載されている事はあっても日常的に英語を使いビジネス環境ではないかもしれません。
例2: 20代日本法人本社勤務財務職かつ上司は日本法人本社勤務財務部門マネージャーまたはディレクターの場合、上記例1:同様にキャリアは浅い。しかしながら海外本社担当部門等へのリポート作成、会議等に英語能力(コミュニケーション、読解力、文章作成等)が求められ日常的に英語を使うビジネス環境となるでしょう。
そうした中、「30代初めての外資系企業への転職成功への道」としては帰国子女のような英語力を求めませんが、リーダークラスのスペシャリストまたはマネージャークラス以上の求人案件の要件を満たすには最低限としてビジネス英語に不自由しない事が求められます。
また目安としてTOEICスコア800点を超えましょう。これはあくまでも目安です。
実例としてTOEICスコアが900点以上あり外資系企業の面接を受けたところ面接官が外国籍社員で全く英語コミュニケーションが取れず面接をパスしなかった転職希望者がいました。(私が在籍していた外資系企業への転職希望者の例、TOEIC等ペーパーテストは出来るが、ビジネスで英語コミュニケーションの経験が皆無だった)。
実例2としてTOEICスコアは600点台で上記同様外資系企業の面接を受け面接官である外国籍社員と何ら支障なく英語コミュニケーションが出来、面接をパスした。(上記同様に私が在籍した外資系企業への転職希望者で学生時英語を余り学ばなかったが、社会人として多々海外出張かつ日常的に英語コミュニケーションを行う職種であった為に外国籍社員とのコミュニケーションに支障がなかった。)
日常的に英語を使うビジネス環境は、所属する企業から与えられたポジション等によって左右されるが、TOEIC等のスコアは業務時間外に通える語学学校でテクニックを学べば短期間にスコアアップが出来る。
よって、TOEICスコアが低い転職希望者は、語学学校を利用する等で短期間にスコアアップして「30代初めての外資系企業への転職成功への道」のハードルを下げるようにしましょう。
また、転職希望者であるあなたが、現職と同業界への転職であれば業界内で使われる英語での専門用語も転職活動と並行して学んでおきましょう。
私が在籍した外資系企業の一つに医療機器メーカーの日本法人がありました。その医療機器メーカーでは心臓血管外科等で取り扱われる医療機器のビジネスをしていましたが、例えば「血管」を一般的な辞書で検索すると「blood vessel」又は「vessel」と検索できます。しかし、国内外問わず心臓血管外科等の診療科では「血管」を英語では「vascular」と示し、また「動脈」や「静脈」は別の英単語で表現します。このように同業界への転職であれば英語での専門用語を知る環境にあるので事前に学んでおきましょう。
柔軟性と適応力(順応性):
外資系企業は環境がダイナミックで、変化に柔軟に適応する能力が求められます。
日本企業では部門やプロジェクト等に多数の人材が関わり細分化され社員一人一人の責任や担当範囲が不明瞭な事が少なくありません。
外資系企業も世界規模では多数の人材が働いていますが、日本法人のみに限定して考えると日本企業に比べ大変フラットな組織構成で私がある外資系企業日本法人で部門責任者をしている時日本法人での上司は日本法人の代表でしたが、担当部門の上司は海外にある本社に在籍するVPとなります。日本企業と違い、外資系企業日本法人トップや海外本社の経営陣は、日本人の想像以上に簡単に入れ替えとなります。その後新日本法人トップや海外本社新経営陣の方針に沿うよう様々なところでアジャストできる能力が求められます。
このような背景から転職希望者が応募した求人案件のポジションが高ければ高いほど柔軟性と適応力(順応性)が求められます。
この事は面接時に面接官からケーススタディとして課題を与えられ柔軟性や適応力(順応性)を判断されるでしょう。
更にケーススタディを含め説明等を求められた時、論理性も同時に判断されるでしょう。
その時は必ずSTARメソッドを使いましょう。
STARメソッドのSTARとは、「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉で、このテクニックを使えば、面接官の質問や本質から逸脱することなく大切なことを答えることが出来ます。
グローバルマインドセット(多様性、ダイバーシティ)
日本企業は未だに日本人のみ、男性ばかりで思考も単一で異論を嫌う文化が残っています。
一方、ご存知の通り外資系企業は多様な国籍や文化を持つ人々が集まる場所です。異なるバックグラウンドを尊重し、協力する姿勢が求められます。転職希望者であるあなた自身のグローバルマインドセットをアピールすることで、チームでの貢献が期待されるでしょう。
この多様性が日本社会にない新しい発想のもと新時代を培っています。
自己マーケティングの強化
転職活動においては、日本企業では求人企業と転職希望者に上下関係が生まれ面接の場においてもその上下関係の雰囲気を感じながら面接が進んで行きます。
しかし、外資系企業では求人企業と転職希望者は至って対等です。
よって転職希望者自身を適切にアピールすることが重要です。履歴書や職務経歴書を充実させるだけではなく、特に面接時に過去の実績や成果を明確にアピールしましょう。
そして転職希望者がより価値があり魅力ある人材と求人企業に示すことが大切です。
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以下のような方に
- 日本企業と外資系企業の最終面接の違いを知りたい
- 外資系企業の最終面接を近々受ける
日本企業と違い、外資系企業中途採用の多くは退職者等による欠員補充となる。
そして既に最終面接に進んでいるので、書類選考と1次又は1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容を任さられると判断されているでしょう。
この時点で、最終面接も無事に通過して内定獲得と思っている方もいるかもしれませんが、ここからの行動が確実に内定を得る為に大切です。
最終面接の面接官は？
外資系企業の面接は最終面接を含めて2～3回程である。1次及び2次面接で人事担当者及び求人案件部署のマネージャーが面接官となり面接が行われます。
そして最終面接は役員を含むというのが一般的です。
外資系企業では英語で面接が行われることがありますが、全て英語で行われるわけではありません。しかし最終面接には役員が加わり面接官の中に一人でも外国籍社員が含まれれば、英語での面接の可能性が高くなります。
最終面接で気をつける事は
最終面接は対面とは限らない
最終面接官が役員クラスの場合が多いが、その役員が日本法人社員とは限らない。
外資系企業では最終面接を電話やZoom等のWebを用いることも多い。背景としては面接官のスケジュールが最終面接の日時と合わず面接官の自宅または出張先から面接を行うということがある。
また面接官となる役員クラス社員が日本法人に常勤ではなく、海外本社またはAPAC本社勤務の場合がある。この海外勤務社員との面接により電話またはWebを用いる場合が最も多い。
但し、面接の時間設定が海外在住の面接官の勤務時間に合わせる場合もあるので、仲介する転職エージェントに依頼して出来るだけ応募者の都合に合わせてもらいましょう。
最終面接が海外本社で行われる事も
求人案件が日本法人代表や役員レベルの場合、海外本社に候補者が出向いて最終面接を受けることがある。
これは日本法人の経営層レベル社員として適性について直接面接して判断したいという海外本社経営者層の意向による。
候補者にとっては海外本社での面接ということで緊張感が増す事になるが、前向きにこれまでに経験やスキルを直接売り込める機会として利用しましょう。
またこの海外本社での面接に掛かる旅費・宿泊費等は海外本社の負担となる。
最終面接は経験やスキルよりも人間性が問われる
既に1次または1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容に対して経験やスキルが満たしていると判断されていると思われます。
ただその判断は面接を担当した人事部門及び求人案件ポジション部門マネージャーによるものであり、日本企業であれば応募者は内定がほぼ出ると思うかもしれないが、外資系企業ではそうではない。
但し最終面接なので面接官となる役員クラスは、求人案件の職務内容について詳しく確認することはほぼ無く、応募者の人間性や志向について質問する事が多い。
一方、其の事を前提に応募者は中長期的なビジョン等を訴えると好印象となる事が多い。
採用に値する価値をアピール
最終面接では、求人案件も要件を満たしているかの確認をする場ではない。また最終面接官となる役員クラス社員も要件を満たしているかどうかという1次または2次面接で確認するような立場ではない。
求人案件のポジションにもよるが、企業のビジョンや社風への適合性または人間性を出来るだけ客観的な質問で確認する。
一方、候補者の視点では、最も自己アピールの場である。
これまでの経験やスキルをアピールする候補者もいるが、それは1次または2次面接で行う事で、最終面接では企業のビジョンや中期または長期計画に沿って貢献できるプラン等、候補者の魅力を伝えましょう。
外資系企業に最終面接の結果連絡には時間がかかる
企業によっては最終面接後、転職エージェントを介して１週間程度で結果連絡が来ることもあります。
しかし、例え最終面接をパスしていたとしても内定に当たって企業と転職エージェントが交渉中であることが多い。
また企業によっては人材採用に当たり海外本社の承認が必要で、海外本社の決裁待ちにより結果連絡に時間が掛かる事もある。
平均的に最終面接終了後、2週間程度で結果通知を受けると思うと良い。
最終面接終了して2週間経っても結果連絡が届かない場合は、転職エージェントのコンサルタントに確認しましょう。
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転職の面接で面接官に入社への意欲ある「熱意」を伝えるという文言を見かけますが、昭和時代の根性論に感じてしまいます。第二新卒と言われる社会人の経験が浅いがそれでも転職したい人材は、乏しいスキルや経験を補う行為として、唯一の武器として「熱意」を利用しているのかもしれません。
しかし、20代後半以降の転職希望者が「熱意」を武器にするという事は、スキルや経験が乏しいと大っぴらに表現しているようにしか思えません。
また、新卒や第二新卒違い、20代後半以降の転職希望者には、面接官は「これまでの業務での経験を交えた」自己紹介を依頼するでしょう。
そこでキャリア志向の高い人材が転職面接で内定を勝ち取るための自己紹介のテクニックをいくつかご紹介します。
自己紹介のカスタマイズ:
単純に卒後から現在までの職歴を説明する自己紹介を行ったところで、既に応募書類として提出した履歴書や職務経歴書(日英両方)に記載されており、面接官には何ら印象に残らない。
そこで面接の前に、応募先の企業や職種について詳しく調べ、その企業が求めるスキルや特徴を把握しましょう。自己紹介をその企業に合わせてカスタマイズすることで、志向が合っていることをアピールできます。
所謂、求人案件の要件に合致したスキルや経験とそれに基づく成果を盛り込んだ自己紹介としましょう。
ストーリーテリング:
自己紹介を単なるスキルの列挙だけでなく、それぞれのスキルや経験に裏付けられたストーリーを盛り込むことで、面接官に印象を残すことができます。
その時、STARメソッドを使って説明しましょう。STARメソッドの「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすく経験等を説明するに効果的な方法です。
成果と影響の強調:
先に示したSTARメソッドを使って説明する際、Results（結果）でどのような成果を出し、どのような影響を与えたかを具体的に示すことが重要です。数値や具体的な事例を交えて、自分の能力を証明しましょう。
自己評価のバランス:
自己紹介の際には、自分の強みやスキルを過度にアピールしすぎないように注意しましょう。バランスの取れた自己評価を行うことで、自信を持ちつつも謙虚さもアピールできます。
自己紹介とは別に面接官から長所と短所について質問があるかもしれません。短所については短所を単に述べネガティブに終わるのではなく、リフレーミングを行い長所に変えて行きましょう。
短所から長所の言い換え例
- 優柔不断→思慮深い
- 周りに流されやすい→他人を尊重できる
- 神経質→几帳面
- 飽きっぽい→好奇心旺盛
- 計画性がない→柔軟に行動できる
将来の展望:
これは自己紹介とは別に面接官から聞かれる事やもしれませんが、キャリア志向の高い人材として、将来のビジョンや目標についても触れると良いでしょう。応募先の企業でどのような役割を果たし、どのような貢献をしたいかを述べることで、面接官に自分の意欲を伝えることができます。現在のように目まぐるしく世界が変わっていく中で10年後は分からなくても、3年後や5年後についてビジョンや目標は表現できるように準備しておきましょう。
相手に興味を持つ姿勢:
面接は双方向のコミュニケーションです。面接官に質問をすることで、企業や職務内容に対する興味や理解があることを示すことができます。
また転職希望者が自己紹介等説明している最中に面接官から質問を受けるかもしれません。その都度質問に答えながら面接官とコミュニケーションを取ることも大切な事です。柔軟性を持ちながら面接の受け答えをしましょう。
以上のテクニックを組み合わせて、自己紹介を効果的に行い、キャリア志向の高い人材としての魅力をアピールして面接官から関心を持ってもらうことが大切です。
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転職活動は初めてでも数回経験をしていても不安な事だらけである。
そうした中、転職希望者にとって大きな手助けになるいかも知れない転職エージェントとの面談が決まり、僅かな希望と同時に不安が生じるでしょう。
さて、転職における転職エージェントの立場を確認した上で、あなたにとって利用しがいのある転職エージェントとなるようにしっかり準備して面談に臨みましょう。
その前に初めての転職又は転職経験の少ない方に確認します。
ご承知の通り、転職エージェントは、求人企業から求人案件を元にその求人案件に見合うであろう転職希望者を求人企業に紹介します。そして求人企業がその転職希望者を採用する事で、転職エージェントは紹介料を得ることを生業としています。
転職エージェントはあくまでも求人企業の利益の為に活動するという事です。転職希望者のサポートを主な業務としていません。転職希望者が転職エージェントの活動でサポートの具合等に不平不満を訴える光景を散見しますが、これは転職希望者が転職エージェントの生業を理解していないことによるすれ違いから生じるものです。
いかなる転職エージェントでも面談が設定されたという事は、あなたに紹介できる求人案件がある事になります。
多くの転職希望者は既に転職エージェントに渡っている履歴書・職務経歴書(日英両方)を元に求人案件を紹介されるのだから、時間を割いて転職エージェントと面談しなくても良いだろうと考えがちです。
ここで大切なことは、転職希望者が転職エージェントと面談する機会を得たので有効に使うことです。
転職エージェントからの視点から見れば、受け取った履歴書・職務経歴書(日英両方)では理解できない転職希望者のコミュニケーション能力・人間性または求人案件によっては英語によるコミュニケーション能力を転職エージェント自ら検証することでしょう。
転職希望者は、貴重な面談の機会をどれだけ転職希望者のキャリアや将来性等を転職エージェントに売り込めるかが鍵となるでしょう。
だたし、相手となる転職エージェントが日本企業なのか外資系企業なのかでも対応を変えることが肝要となります。
日本資本エージェント
外資系エージェントに比べ、転職希望者に寄り添った対応に感じる方が多いだろう。
しかし、ビジネスに徹した外資系エージェントに比べ日本人気質が現れたものであり、転職希望者としては転職希望者の立場と転職エージェントの立ち位置を忘れずに接する事を忘れてはいけない。
現在転職エージェントの多くはリラックスした服装での面談と伝えがちである。しかし、当初説明した通り、転職エージェントは履歴書・職務経歴書(日英両方)では判断できない要素を確認する為に面談が設定される。
服装は求人企業での面接と同様の服装で面談に向かいましょう。
次に実際面談時に転職エージェントは転職希望者のコミュニケーション能力(日英両方)に大変関心を持つ。ご承知の通りどんなに能力のある人材であっても企業で働くにあたり如何なるポジションであってもコミュニケーション能力は大切な要素となる。
よって転職エージェントとのコミュニケーションは丁寧に焦らず相手の理解度に合わせましょう。
外資系エージェント
転職経験が幾ばくかある方であれば、多くの外資系のエージェントが日本でビジネスを展開していることはご存知でしょう。
日本資本エージェントに比べ外資系エージェントは、例え日本人であっても本質的な事を重要視している。
面談が設定されたという前提なので、転職エージェントは既に転職希望者が送付した履歴書・職務経歴書(日英両方)を元に幾ばくかの求人案件を用意しているでしょう。
しかしながら、履歴書・職務経歴書(日英両方)に記載されているキャリアと転職エージェントが保有する求人案件の要件と乖離していたら、全く相手にされないだろう。
その上で、外資系エージェントも日本資本エージェントと同様にリラックスした服装での面談を伝える事が多いが、この点においては多少リラックスした服装で面談に向かっても何ら転職希望者の転職活動に影響しないだろう。
また外資系エージェントとの面談では外国籍エージェントとの面談となる事が多い。日頃外資系企業等で日常的に英語をビジネスで使用している転職希望者であってもビジネスで使う専門的な用語を英語で表現できても転職に関わる英語を日頃使わない方も多いでしょう。
日頃使わない転職に関わる英語を用いて転職エージェントとのコミュニケーションを練習しておきましょう。
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転職活動を始めるにあたり、履歴書特に英文経歴書を作成または既に作成済の書類を更新することから始める方が多いでしょう。
またはこれまでのキャリアの棚卸を行い、転職先企業の業界や職種を定めることをするでしょう。
これらの行為は確かに重要ですが、効果的で実効性のある外資系企業への転職を試みるのであれば最初に起こす行動は違います。
エージェントを探す
過去に転職経験があるのであれば、エージェントと言われて違和感は多くないでしょう。
しかし、初めての転職を試みる方や転職経験は過去にあるけれどエージェントを使わず転職した方には、エージェントと言われてもピンとこないかもしれません。
ところでエージェントとは求人を出している企業と求職者を結び付けてくれる人材紹介会社のことで、厚生労働省の統計によれば2000年に5,000事業所ほど登録されていた人材紹介の事業所が2021年には28,000を超える事業所が登録されています。
一部の大手と呼ばれるエージェントは、各種メディアに広告を出していますが、大多数は大衆に対してメディアへの露出をしていません。
ではどうやってエージェントを探せばいいのでしょう。
以下に示しますが2通りあります。
但し、過去に転職経験がありその時利用したエージェントが好印象だったので、再び利用しようと考える方が多々おられるでしょう。各業界人材が流動するように人材紹介業界も人材の流動が激しく、また他の業界同様に買収や統廃合が行われており、過去のエージェント利用経験に拘らない事を勧めます。
転職サイトに登録する。
ご承知の通り、日々転職サイト数は多くなり、主要な転職サイトでさえ登録先に困るほど多くある。
しかし、ご自身の性別や年齢層または業界・職種に特化した転職サイトを見つけ出し登録しましょう。
また転職サイトに登録するにあたり、あなたの個人情報は当然ながらこれまでの職務経歴情報も登録が必要となる。
登録する転職サイトによっては、登録者の豊富な経歴を記入する欄が無い場合があるので、その転職サイトの記入欄の許容に合わせて入力しましょう。
転職サイト登録後、あなたの経歴にエージェントが関心を持てば、スカウトという形でコンタクトしてくるでしょう。このコンタクトは通常登録後2週間ほど経過したのちの事ですから、登録間もない頃にエージェントから連絡が来ないと焦らない事も大切です。
ネット検索でエージェントを探す。
エージェントの企業自らサイトを構築して、求職者を勧誘しています。
最初に伝えたい事は知名度があり規模が大きいエージェントが有能なエージェントとは限らないという事です。
例えば、リクルートエージェントは日本国内で大変知名度のあるエージェントでかつ多種多様な職種を取り扱っています。
このようなエージェントは求職者のキャリアが豊富な方、希望する年収が高い方ほど不向きなエージェントとなります。
別の表現で説明すればスーパーマーケットと専門店共にフルーツを扱っているが安価で幅広く扱っているのか、それとも高価であるが大変魅力的で贈答品として遜色ない商品を取り揃えているという違いがあるようにエージェントにも違いがあります。
よって求職者の年齢層、希望するポジション、希望する年収または業界・職種にとって最適なエージェントが異なってきますので検索等で候補となるエージェントを探しましょう。更に外資系企業に特化したエージェントも当然存在しますので検索漏れを起こさないようにしましょう。
先ほどリクルートエージェントを日本国内で知名度があると述べましたが、海外に本社を構える日本法人のエージェントが多く日本に上陸しています。
ネット検索等で探したエージェントのサイトに直接求職者情報を入力しましょう。しかし、既に転職サイトを介してコンタクトしてきたエージェントであれば二重登録になり、後日トラブルの原因となりますので注意しましょう。
エージェントのサイトに登録後遅くとも一週間程度でエージェントのコーディネータから連絡があるでしょう。
しかしながら、エージェントから関心を抱かない経歴内容であれば、あなたへの連絡がない場合がありますのでご注意ください。あくまでもあなたとエージェントのマッチングと考え、ポジティブな事柄のみを気に掛けるようにしましょう。
エージェントとの面談
転職サイトを介してコンタクトしてきたエージェントであれ、あなたが直接コンタクトしたエージェントであれ、あなたを担当するエージェントと面談する機会がアレンジされます。
ここからが本格的な転職活動の始まりです。転職未経験または転職回数に少ない方は、企業の書類選考または面接を転職活動の始まりと考えがちです。
しかし、あなたが登録後別途送った職務経歴書(英日両方)をエージェントが受け取った時点から選考が始まります。エージェントによってはサイトに登録時に最終版の職務経歴書(英日両方)を求職者がアップロードすることが登録プロセスの一部となっている場合がありますので注意しましょう。
エージェントとの初面談時に求職者は企業との面接と同様なドレスコードや態度で臨みましょう。職務経歴書では判断できない求職者の外見から受ける印象やエージェントとのコミュニケーション状況の良し悪しがそのまま求人企業に伝えられると想定しましょう。
エージェントは既に内容を確認した求職者の職務経歴書(英日両方)を元に応募可能は求人案件を紹介するでしょう。
先ほども述べました通り、エージェントの面談が転職の第一歩である始まりです。出来るだけ希望するキャリアが歩めるような求人情報を入手して転職活動を進めて行きましょう。
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