昭和の時代は、有名大学を卒業して一流企業に入社出来れば一生安泰という風潮だったようです。
今は令和の時代、価値観は大きく変化している。
以前は官僚養成機関とまで言われた東京大学でさえ、卒業生または在学中に起業して創造することを善としている。
またご承知の通り、TV等様々なメディアで転職エージェントや転職サイトの広告を流しては転職を促している。
世の中には様々な業種や職種がありますが、業種等を特定せず20代後半からキャリアアップを目的とした転職に必要要件等について解説していきます。
専門知識の蓄積
新卒で社会に出て数年ではありますが、担った職種に関わる専門知識を習得して特に誰かの助けを必要とせず業務を熟し、スペシャリストとして他者に教授できる。
私が新卒で入社した外資系企業は当時その分野では世界で名を馳せていました。当時日本企業の販売代理店をメインのディストリビュータとしていた時期から日本法人を設立して数年後でした。多くの社員は業界から中途入社でしたが私が入社する数年前に新卒が入社開始し、その中に私が将来配属される技術部に数名が配属され。その中の1名は神がかっていて、結果として毎年昇進していました。まさに30才を前にして海外にある本社技術部門上層部と同様なポジションで知識はコーポレートレベルでした。残念ながら当時私は神がかる事はありませんでしたが。
職務経験の積み重ねと成果
いくら専門知識が豊富であっても企業は利益を得る事で成長するのですから、専門知識を役立てなければなりません。
いわゆるビジネス経験です。といっても職種によって経験する内容は様々ですが、その経験による成果または結果が重要です。
例えば営業職であれば営業成績となります。
私が40代である外資系企業の日本法人設立にあたりある部門の責任者として採用されました。その外資系企業で取り扱う製品群は各国の許認可の下、ビジネスが展開されています。私は設立間もない外資系企業日本法人で日本での各法規制に準拠したプロセスとマニュアル作成と海外本社関係者に日本での関係ある法規制を理解してもらうべく説明等を行い(外資系企業では海外本社は各現地法人の行動を理解した上で予算及び活動に承認の可否を行う)、何もないところから日本で滞りなくビジネスが出来る様担当業務を行いました。これも転職前に専門知識があったことと様々なプロセス構築経験があった事が助けになりました。
リーダーシップ経験
20代後半であれば新卒から社会に出て10年に満たないが、上記専門性の高い知識と豊富な経験があれば、必然的にチームやプロジェクトのリーダーを務めることになるだろう。
しかし、上記専門知識や経験とリーダーシップは全く違う要素であり、ご承知の通り専門知識や経験があればリーダーシップがあるわけではない。
そうした中、リーダーシップの経験を得ることでスキルを身に付けていきチームまたはプロジェクトを率いていく力量を増していくでしょう。
その延長としてマネジメント経験に繋がって行く事でしょう。
日本企業では未だ組織が年功序列的要素を含んでおり、残念ながらマネージャーやディレクター等の上級職の求人案件は未だ少ない。
しかしながら外資系企業であれば専門性や経験が豊富である事が前提としてリーダーシップの経験がある人材に対する求人案件は多い。さらにマネジメント経験があると尚良い(30代後半であればマネジメント経験が要件となる場合多し)。
プレゼンテーション能力
日本企業では特に重要視していないかもしれないが、ビジネスの場で専門性が高くなったり、ビジネス経験が増すと社内外問わず他者に説明をする場が多くなる。
説明する内容を問わず、論理性が欠けたり例えば問題解決について話すのに結語に整合性が無いと聴衆者は戸惑いプレゼンターに信頼性は芽生えない。
これは、転職活動において面接官からの質問に対して回答する場合も同様である。
こういった説明をする場合に論理的なメソッドのひとつにSTARメソッドがある。STARとは、「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の頭文字をとった言葉でこのメソッドを使えば例えば問題解決の事象を適切に説明する事ができる。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
語学力
転職先が日本企業であっても今後益々成長する企業はグローバルにビジネスを展開するので語学力は必須となる。また外資系企業に転職を希望するなら当然身に付けているスキルと言えよう。
英語能力を計測するに様々な試験があるが、敢えて外資系企業に転職と考えればTOEICのスコアを目安としましょう。出来ればTOEICスコア800点台を獲得しよう。
私が30代の頃、ある外資系企業でスペシャリストとして採用プロセスを歩んでいる時、２次面接に求人を出している部門長が面接官となることが面接に伺った際に人事部門担当者から伝えられた。
私は会議室で面接官となるその部門長GMを待っているとひとりの外国籍男性が現れた。この外国籍男性がGMのようだ。
私は自己紹介を求められると思い、その男性の目に視線を合わせると直ぐに「既に職務経歴書を読んだので自己紹介は必要ない」「これから私の部門が抱えている問題を例にしてケーススタディをしよう」と話しかけられた。当然全て英語である。幸いにも米国的な英語であった。
そして約２時間幾つかの問題を例にしてケーススタディを行った。
私はそれほどTOEIC等ペーパー試験でのスコアは良くないが、実践的に海外本社や海外取引企業と日常的にコミュニケーションをしていたのが役立った。
まとめ
今回20代後半から本格的にキャリアアップとしての転職として必要要件を説明しましたが、当初項目的には15以上を書き出しました。
しかし、15の項目を羅列してもただ項目数だけが多くなり煩雑になるので、敢えてその中から[5選]としました。
今回選ばれなかった10項目は別の記事に登場するかもしれません。その時はまたご覧いただければ幸いです。
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私は新卒時から外資系企業で働き始め、その後数回の転職を経験したことから外資系企業といっても本社が欧州にあるのかまたは米国でも東海岸なのか西海岸なのかでも社内の雰囲気が違い、例えば服装を大きく変わる。また日本法人内でのコミュニケーションでの英語頻度は、同じ外資系企業という括りであっても様々であった。
しかし共通して言える事は日本企業のように社内ローテーションによる人事異動はなく、各々専門分野を持ちそのスキルと経験に基づいたポジションに就いている。
ご承知の通り、外資系企業への転職において、英語力は一般的に重要な要素とされていますが、必ずしも全ての職種で英語力が必須というわけではありません。
英語力が無くても内定を得られる可能性のある職種とその理由をいくつか挙げてみましょう。
国内向け営業職:
外資系企業の多くは本社以外に海外現地法人があり、日本法人は日本国内市場を主なターゲットとしています(企業規模等によりAPAC本社を日本に設立している場合あり)。
営業職には営業部門責任者や各地方エリア等マネージャーもいれば実際の地方顧客を担当する営業職が存在します。
営業部門責任者に英語力が要求される事は当然ですが、地方エリア等マネージャーは、その外資系企業の日本法人の規模や組織又は海外にある本社とのコミュニケーション頻度等により英語力の要求度が変わってくる。
一方、地方顧客を担当する営業職の多くは日常業務を行うにあたり英語を使うことがない。例え海外の本社から日本法人へ出張等した際、地方営業所等に立ち寄ったとしても営業所等を管轄するマネージャー以外は英語でのコミュニケーションが出来ないという前提で海外の本社社員には通訳できる社員をアテンドさせるだろう。
ということで、国内向け営業職には採用にあたり英語力は重要視されないでしょう。
しかしながら、将来マネージャー職等の昇進を希望するのなら英語力はそのポジションに沿ったレベルで要求されるでしょう。
アシスタント職:
高度な英語力が求められないアシスタント職もあります。上司や同僚のサポート、スケジュール管理、電話応対などを通じて、英語力よりもコミュニケーション能力や組織力が求められることがあります。
特に地方営業所等の営業部門アシスタント職には英語力は求められないでしょう。
人事（HR）職:
人事部門では、社内コミュニケーションや採用活動、労務管理など、主に日本国内での業務が中心です。英語力はあくまで補助的な要素となることが多く、特に日本国内向けのポジションでは、英語よりも人間関係の構築や法律知識が重要です。
但し、日本法人の規模によっては人事部門が少人数で全ての業務をカバーすることがある。このように少人数だと海外の本社と英語を使い日常的にコミュニケーションすることになるでしょう。
まとめ
20代で外資系企業に営業職で転職を希望する場合、中途採用にあたり英語力が採用の可否判断材料とはならないでしょう(英語力があるに越したことはない)。
その他にアシスタント職または人事職にも同様な可能性があるが、営業職の方が求人案件の絶対数が多いので「営業職」を希望するのであれば若い20代にチャレンジしてみましょう。
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