一次面接で好感触と思いそのまま次の面接の連絡を受けた際、多くの候補者は内定を得た気分でいるかもしれない。
しかしながら、二次面接があるということはライバルとなる候補者がいるかもしれない。また一次面接より二次面接の面接官は職位が高く、候補者の不用意な行動が一発で不採用となる危険性を含んでいる。
また日本企業と外資系企業の二次面接には違いがありその点も考慮しよう。
日本企業と外資系企業の二次面接の違い
日本企業では一次面接で候補者を絞り、二次面接は担当役員等経営者等による面接で形式的に行われる場合がある。これは未だに終身雇用が根付き管理職の退職者が出たとしても社内昇進が行われ、管理職未満の求人しかない。
よって一次面接及び筆記試験で選考はほぼ終了して経営者等に形式的な面接で終わる。
外資系企業では退職者が出た場合、そのポジションに関係なく外部からポジションを埋めるべく求人を出す。一次面接は求人を出した組織のマネージャーが面接官となり、二次面接は組織のディレクターまたはGMが面接官となる。ここで日本企業と違う事は人事部門はあくまでもコーディネーターであり、専門性を持ち合わせたマネージャー、ディレクターまたはGMによって選考が行われるので筆記試験を行わないことが多い。
また二次面接には複数以上の候補者を選考する。それは一次面接で求人案件の要件を満たしているか否か口頭で確認するが(書類選考済んだ前提)、二次面接以降は、候補者のパーソナリティについて選考することが多い。外資系企業では日本企業より面接回数が多いこと傾向にあり、求人のポジションによって二次面接以降日本法人経営者等、APAC地域法人関係者、海外本社関係者と段階を上げて進む場合がある。
余談ではあるが、海外で面接を受ける場合、求人企業から旅費宿泊費等一切支給される。
自己紹介(経歴紹介)
一次面接でも自己紹介(経歴紹介)を行っているが、面接官が同じではないので例え候補者が行う自己紹介(経歴紹介)の内容が同じであっても手を抜くことなく行いましょう。
しかし、一次面接時の面接官より二次面接時の面接官は職位が高いので経歴の紹介で細かすぎる説明より大枠を捉えた説明に留め、むしろこれまでの経歴が求人されているポジションでどのように戦力となるのか、組織にとって価値ある人材なのかを訴える時間に費やすようにしましょう。
自己紹介を練習して、自分の強みをアピールしましょう。
成果を強調
自己紹介(経歴紹介)に重なりますが、求人案件の要件等とあなた自身の成果を具体的に結び付け、候補者であるあなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires [citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 :Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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転職活動で避けて通れないのが、面接です。学生の頃、就活時に企業から内定を得ようと面接対策を行ったことでしょう。
社会に出て転職活動においても就活時対策した事が生きる内容がある一方社会に出てスキルや経験を積んだ上の転職活動で内定を得る為に準備すべきことがあるでしょう。
今回は就活時身に付けた知識と社会に出てスキルや経験を積んだ上での知識等をミックスさせ、転職活動で印象を残す為の秘訣について解説していきます。
第一印象
面接で印象を残す以前に、印象で評価を下げない為に
既に社会に出てからの転職活動だと、面接での受け答え等を考えがちだが、人は第一印象で勝手にその人物像を想定してします。それも最初の10秒程度で。
折角書類選考を通過して面接の機会を得たのに、会議室のドアを開けその後10秒で評価を下げては後で挽回するには苦労することになるでしょう。
ここでは学生の頃就活で得た知識・経験をベースに印象で評価を下げないようにしよう。
身だしなみ
社会に出て男性で業務ではスーツ着用の方もいれば、業務とは言えスーツが不要な方もいるでしょう。また女性も就いている業務によってスーツの要不要は変わってくるでしょう。
しかし、転職活動で面接に臨む場合、原則男女問わずスーツ着用となります。日頃スーツ着用していてもだらしなく見えたり、ネクタイが曲がっていたり、シャツの襟が曲がったり袖が汚れたり最低限のマナーも心得ていないのかと疑われてしまいます。
但し、学生の頃就活時にはシャツの色は「白」のみでしたが、転職活動ではビジネススーツとしてバランスがとれていればシャツの色や柄は問われないでしょう。
また個人差が出て見落としがちなのが靴です。女性や日頃からお洒落に気を付ける男性は、靴のメンテナンスは欠かせないでしょう。しかしそうでない方もいるでしょう。
しかし、今回は面接ですので靴をしっかり磨いて出向きましょう。
面接会場となるビル等に着いたら、トイレ等の鏡で一度身だしなみを確認して面接へ向かいましょう。
ところで昨今特に外資系企業では面接時も「カジュアルな服装で構いません」と事前に連絡を受ける場合があります。
「カジュアルな服装」の程度に不安を感じる方は、スーツで面接に臨み状況に応じてネクタイを外す等臨機応変に対応しましょう。
私がある外資系医療機器メーカーの面接を受けた際、事前に「カジュアルな服装で構わない」と連絡を受けましたが、カジュアルのレベルに不安を感じたのでスーツで向かいました。
実際面接が始まると、面接官である外国籍の部門GMが「リラックスした雰囲気」で面接を行おうと言う事で私にネクタイを外すよう声を掛けました。ネクタイを外せばリラックスする訳ではないが、そのGMがポロシャツとコットンパンツの様相で対照的だったからかもしれません。
表情・姿勢
誰もが面接となると緊張して無意識に顔がこわばりがちです。私も面接が始まるとよく緊張します。笑顔とはいかなくても、口角を上げるだけで表情が明るくなります。
「表情が暗い」と思われると評価が下がります。無駄な明るさは必要ありませんが、暗いと思われないように「口角を上げる」を実践してみましょう。
姿勢にも気をつける必要があります。背もたれには寄りかからず、意識して背筋を伸ばすようにしましょう。
普段背筋を伸ばすことに慣れていないと、時間が経つにつれだんだん背が丸まってきます。
また女性等腹筋が弱いことも長時間背筋を伸ばす妨げとなります。
更に姿勢が綺麗だとジャケットが綺麗に着こなして見えます。
視線
会議室に入室する時から面接官となる相手の目または首あたりに視線を合わせましょう。
実際面接が始まり、面接官が複数いれば必ず話している面接官又は質問している面接官に視線(目または首あたり)を合わせましょう。
入室時から視線が定まっていないと「不安」「自信がない」という印象を与えかねません。
相手の目を見ることが「話を聞いていますよ」というサインになり、面接官に「真剣に話を聞いている」「誠実な人」という印象を与えられます。
具体的な実績を強調する
ここからが本題です。
求人案件の職種や要件と繋がりがあるあなた自身の成果または結果を具体的に説明して、あなたを採用すればどれだけ戦力になるか示しましょう(求人案件と繋がりが無いと単なる自慢話になる場合もあり)。
その実績を論理的に話しましょう。それにはSTARメソッドを用いると論理的に説明できます。
「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすい回答を準備するのに効果的な方法です。
The situation, task, action, result (STAR) format is a technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires[citation needed].
- Situation: The interviewer wants you to present a recent challenging situation in which you found yourself.
- Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
- Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
- Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions? Did you meet your objectives? What did you learn from this experience? Have you used this learning since?
ストーリーテリングを活用する
あなた自身の事例や成功経験または失敗体験をストーリーとして伝え、面接官に自分を魅力的にアピールします。
例えば成功体験または失敗体験をストーリーとして伝える場合、STARメソッドを用い論理的に説明するとともに成功体験の場合、あなたのリーダーシップ、タスクコントロール、交渉能力等をアピールすることができますし、失敗体験の場合、最終的にはその失敗をリカバーすることでしょうから、問題解決能力等をアピールすることができます。
スタンフォード大学経営大学院教授のジェニファー・アーカー氏の研究においても、物語を用いることで、事実のみよりも最大22倍多く記憶されると述べられていることから、面接であなたのストーリーテリングを用いた説明が印象に残るでしょう。
[引用元 Harnessing the Power of Stories | VMware Women’s Leadership Innovation Lab (stanford.edu)]
自己分析を徹底的に行う
自分の強みや弱み、キャリアゴールを明確にし、それに基づいて話す内容を準備しましょう。
ご存知の通り、万能な人はいません。誰もが強みと弱みを持っています。しかしそのことを理解していない人は多数います。その強みや弱みによってあなたにとって適性ある職種を選ぶことができるでしょう。
この自己分析における強みと弱みとあなたもしくは社会を取り巻く環境としての機会と脅威があるでしょう。
本来マーケティングで使われる「SWOT分析」をあなたの転職における分析に使ってみましょう。
SWOT分析（-ぶんせき、英: SWOT analysis、SWOT matrix）とは、目標を達成するために意思決定を必要としている組織や個人の事業上の競合やプロジェクト計画などに関係する脅威について、外部環境や内部環境を強み (Strengths)、弱み (Weaknesses)、機会 (Opportunities)、脅威 (Threats) の4つのカテゴリーで要因分析し、事業環境変化に対応した経営資源の最適活用を図る経営戦略策定方法の一つである。
- 強み(S)：目標達成に貢献する組織（個人）の特質。
- 弱み(W)：目標達成の障害となる組織（個人）の特質。
- 機会(O)：目標達成に貢献する外部の特質。
- 脅威(T)：目標達成の障害となる外部の特質。
- どのように強みを活かすか？
- どのように弱みを克服するか？
- どのように機会を利用するか？
- どのように脅威を取り除く、または脅威から身を守るか？
[引用元: Wikipedia; SWOT分析]
この分析の結果、求人企業の環境を外部環境、あなた自身を内部環境と置き換え、あなたの強みを求人企業の取り巻く環境にどのように生かせば成果が上げられるかプレゼンテーションを行い、求人企業にとってあなたが魅力ありかつ価値ある人材と評価してもらいましょう。
質問を用意する
学生の頃、就活の場では企業より就活生が質問を受ける事はあっても、就活生が企業に価値ある質問をしていたでしょうか？
未だに伝統ある日本企業では中途採用の面接で候補者から積極的に質問を受けていないようだ。
しかし、グローバル化に意識高い日本企業や外資系企業では企業と候補者は対等という意識が高く、候補者(外部者)からの質問で気づかされる点もあり積極的に質問を受けている。
また面接が進むにつれ面接官の職位が上がるので上級職者への質問は内容によっては大変印象を残すのに効果がある。
私は外資系企業での勤務が長く、転職回数は少なくない。私の定番の質問は「御社の他社には無い長所と改善すべき点」について質問していた。「長所と短所」と「短所」を質問に入れるとネガティブになるので「改善すべき点」としている。この質問を最終面接等の場で行うと、場合によっては「改善すべき点」に対して問題解決のプランについて面接官と議論することもあった。このような議論に互いに熱くなればなるほど面接の結果は良かった。
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これまで転職活動を行ってきて過去に無事に転職成功した経験があったとしても、初めての経験には緊張するものです。
その初めての経験に外資系企業へ転職を試みた時、必ず経験する事が面接です。
面接の主旨は、日本企業であっても外資系企業であっても変わらないはず、しかし文化や志向が違うので面接にもその事が反映されている。
今回は外資系企業の面接と日本企業の面接の違いについて解説していきます。
人事部門の立場
面接と言えば、企業では人事部門が関わりますが、日本企業では人事部門が主となって採用に関わる活動を行います。その活動をサポートするのがその求人案件を満たして採用された人材が配属される部門等の関係者となります。このことは学生時代に就活等行った経験がある方々であれば想定できるでしょう。
一方、外資系企業における人事部門はあくまでもコーディネーターです。採用の主となり様々な権利を有するのは求人案件を出し人材のコストを負担する部門となります。その部門の要請に応じて求人案件に見合った人材を紹介したり、面接をアレンジしたりと求人案件に適合した人材が採用されるまで一切のコーディネイトを人事部門が担当します。
雰囲気
日本企業の場合、採用する側と採用される側という意識が未だに存在して、それが面接の雰囲気にも影響する。また採用業務を取り仕切る人事部門の個性にも左右されるとは思うが、緊張した状態が終始感じられる。また候補者が謙虚で礼儀正しい態度である事が重視されることが多いです。
一方、外資系企業の場合、企業と候補者が対等という立場が維持される。これは企業側が候補者を選考する事と共に候補者が企業側を選考する事による。よって企業が候補者の選考過程で合否判断をするように候補者も企業がアレンジした面接官を通して選考過程で合否判定していく。よって企業側が不合格と判断すれば不採用となり、候補者が不合格と判断すれば辞退となる。
しかし、お互い対等という認識で面接が行われるので日本企業のそれと違い、リラックスした雰囲気で行われる。リラックスした雰囲気で行われる一方お互いからの質問は厳しい内容もあり決して気が抜ける事はない。ある種互いに存分にディスカッションできる環境である。また候補者には、よりオープンで自己主張的なコミュニケーションスタイルが求められることがあります。
私の実体験であるが、ある外資系企業の最終面接に部門長である外国籍のGMが面接官として登場した。人事部門等同席しないそのGMと私だけの面接であった。そして会議室で待っている私の横にある椅子にGMは座った。会議室のテーブルを挟んだ向かいではなく、私の横にある椅子に座ったのだ。そして私のこれまでのスキルや経験を含んだ自己紹介を話す事もなく、私が入社した場合の担当業務であろう現在の問題点についてソリューションや今後の展望についてお互いでディスカッションすることで面接は終了した。結果は敢えて記載しないが、大変有意義なディスカッションとなった。
主な流れ
基本的な面接の流れを確認していきましょう。基本は日本企業と外資系企業と同じですが、各々の場面で文化や習慣等の違いから内容に違いが出てきます。また最後に外資企業では候補者から企業側で質問を求める事は特徴的です。
自己紹介(これまでの職務経歴を含む)
日本企業では職歴等とは関係なく「日本の履歴書にある自己紹介」に記載するような内容の自己紹介を行う場合がある。その後、履歴書及び職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴について説明する。
一方、外資系企業では当初から特に職務経歴書に記載されている新卒として社会人となって現在までの職務経歴を説明するが、各々の職務において成果及び退職の経験がある場合、その都度退職理由を説明する。もしこの退職理由に正当性がないと企業側が感じればその時点で間髪いれず質問を受けることとなる。
この自己紹介の場面では、日本企業は職務経歴書の内容をただ話している節があるのに対して、外資系企業は職務経歴書に記載されている内容について各々成果(マネージメント経験があればそれも含む)や退職理由等深く説明が求められる
今回転職する理由及び志望動機
日本企業の場合、「転職する理由」「志望動機」は学生時の就活時の内容に酷似した内容である。
一方、外資系企業では「転職する理由」は既に自己紹介の場面で退職理由として既に説明している一方で「志望動機」は将来の展望またはXX年後の自分と言った内容について説明を求められる。
企業側よりスキルや経験について質問(主に求人案件の諸要件との適合性)
日本企業も外資系企業も求人案件に記載されている要件等に合わせて質問が行われる。手法は日本企業、外資系企業ともに変わらないが、外資系企業の方が求人案件に記載されている要件等が多くかつ詳細であるので、おのずと質問も多くかつ詳細に渡る。
候補者より企業側に質問
日本企業では候補者より企業側への質問という習慣は殆どない。
一方外資系企業ではお互い対等という意識の下、候補者から企業側に質問することができる。どのような質問でも構わなく、専門的な事がある一方社内の雰囲気に関わる事や仕組み等様々である。
私が実際に質問した内容としては、「他社にない長所」「改善すべき点(短所とは言えないので改善すべきと表現して短所を聞き出す)」等について質問していました。
最終面接
日本企業の場合、最終面接の多くは儀礼的だといわれています。既に1次面接及び2次面接等で求人案件要件の適合性等の判断は終わり、日本的な稟議書に承認を得る目的で人事担当役員や社長等が最終面接の面接官にアサインされる。面接かんからの質問も儀礼的な内容で決して専門分野の深い事柄について聞かれることはない。
私の実体験で20代中盤にある産業機器の日本ではトップ企業で世界でも2位または3位に挙げられる日本企業の最終面接を受けた経験がある。面接官には代表取締役社長を含む全取締役が揃っていたが、エンジニアとしての最終面接ではあったが、専門分野に関する質問は一切なく、履歴書の趣味の欄に「テニス」と記載していたことで、面接官の間で「テニスの話」で盛り上がった。
さて外資系企業の場合、最終面接を通過する確率は50%以下と言われています。最終面接で候補者の個性がその外資系企業文化や価値観に合っているか判断する為に少なくとも最終面接には2名が選考対象となります。
よって外資系企業で最終面接まで残ったとしても有力なライバルが存在することを忘れずに候補者はしっかりと個性を売り込む事をしましょう。
私がある医療機器関連のコンサルティングファーム在籍時にある外資系企業が日本法人設立するにあたり人材採用のサポートをした経験があります。このサポートは主に転職エージェントが紹介する人材の書類選考と面接でした。そして各ポジション3名が選ばれ、その外資系企業の経営者らが来日した際に最終面接が行われました。この時は各ポジション3名でしたので、最終面接通過率は約33%でした。
スピード
日本企業では面接プロセスが遅い。例えば書類選考が通過したとして、面接の日程は書類選考通過した日から2週間以上経過する。1次面接と2次面接の間も同様に2週間以上時間が空く。このプロセス間に時間を要するのは、日本の伝統的な価値観やプロセスを進める事と日本的総合職ということで人事部門自身の専門性が高まらないこと影響しているでしょう。
一方、外資系企業では面接プロセスは迅速である。日本企業の人事部門と違い外資系企業の人材採用を希望する部門は、切実に人材採用を考えている為に書類選考した時点で面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える。また1次面接終了した時点でその場にいる人材採用を希望する部門からの面接官を含め面接の合否を決め、1次面接合格ならその場で2次面接の候補日を幾つかコーディネイトしている人事部門に伝える(2次面接は1次面接時の面接官より上級職がアレンジされるが、1次面接合格と判断した時点で2次面接官候補者に連絡して即2次面接候補日を人事部門に伝えることができる)。
但し、最終面接後、外資系企業の日本法人と海外本社の関係により、人材採用のプロセスに海外本社が含まれることがある(ある一定以上の上級職の採用時、海外本社関係者の承認が必要となる場合がある)。
そうした場合担当となるVP等の承認が必須となるが、休暇や出張でオフィス不在の場合、代理で承認されることはないので想定外に時間がかかる場合がある。
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- 高級ホテルで面接と言われ、面接時に周りが気になりそうだ。
- 社外で面接ってよくあることなのかなぁ？
- 高級ホテルのカフェでの面接で飲み物、何を注文したらいいの？
今回、上記の悩みを解決しましょう。
多くの面接は、応募先企業の会議室で行われる。
しかしながら、外資系企業では高級ホテルのレストランやカフェで面接がセッティングされる場合がある。あまりこういう場面に遭遇してことがなければ、緊張して本来の自分が出せないかもしれません。
外資系企業では特に外国人や役員クラスとの面接でこのような状況をセッティングする場合がありますので緊張せずに臨みましょう。
なぜホテルのレストランやカフェで面接するのか？
会社内の会議室を利用した方が、時間的にもコスト的にもいいのは理解できる。
しかし、社外のそれも高級ホテルを使うのだろうか？
第一の理由は求人応募者が現在も就業していて、就業後面接するにあたり高級ホテルの設備を使う方が便利良いからということである。
企業側から見れば、就業後会社に来てもらうのが良いが、そうすると面接開始時刻が午後8時を過ぎることもあり、面接官に負担を掛ける。
応募者側から他社へ転職活動することは社内に最も漏れてはならない情報であり、高級ホテルで人に会っていても怪しまれない。
レンタル会議室を利用することも出来るが、高級ホテルの方が安価に済む。
私も数度高級ホテルでの面接を受けた経験があるが、一つは当時勤務していた企業近くの高級ホテルのレストラン、もう一つは応募した外資系企業の日本法人トップでその彼の自宅近くの高級ホテルのカフェでした。
レンタル会議室利用は都内では増えている。
以前に比べて東京都内等ではレンタル会議室が安価にかつ膨大に増えてきている。中には求人側が求人情報漏洩を気にする余りにレンタル会議室を利用するケースが増えている。
また、社内会議室がどの外資系企業もコストの観点から多くない、そこで社内でなくてもいい面接会場としてレンタル会議室の利用もある。
スタートアップの企業にはありがち
外資系企業では日本法人設立当初にはレンタルオフィスを活用する場合がある。レンタルオフィス自身は都内の一等地にあり小綺麗ではあるが、来訪者向けの設備は多くない。
そこで一等地近隣には高級ホテルがあり、アクセスが良いので利用する。
私がある外資系企業のCEOと面接をした際、溜池山王近くの高級ホテルだった。そのホテルが選ばれた理由はCEOの自宅がそこから徒歩3分ほどで面接後すぐに帰宅できるからだった。
スタバではダメなのか？
そう、スターバックスなどのカフェを使ってもいいだろう。
高級ホテルにアクセスが良くない場所での面接では一般的な喫茶店でもいいのだろう。
しかし、一般的なカフェだと周りの人々が気になって面接に集中できない。それは高級ホテルでも！？と思うでしょうが、高級ホテルだと他のテーブル間隔が違ったり、周りに人がいないテーブルを選べたりと自由度が高い。
違った観点から、スターバックスのように人が多すぎると待ち合わせに困ってしまう。
待ち合わせは大丈夫なのか？
多くの高級ホテルでの面接は1対1で行われる。そうするとホテルのエントランス近く又はカフェ近くでの待ち合わせとなる。
面接するにあたりお互い名前や携帯電話番号は知らされているが、そのほかの情報は職務経歴書に記載されている求人応募者の情報くらいだ。
よって、待ち合わせ時刻近くになるとソワソワする。
最終手段は、どちらかが携帯電話に電話するしかない。
私の経験では、面接官がその企業のCEOだったお陰で事前に顔写真をインターネット検索で入手できたので安心して待ち合わせに臨めました。
何を注文しますか？
カフェだとお決まりのコーヒーを注文する。しかし、外国人は炭酸入りのミネラルウォーターやジュース類など日本的な慣習は一切気にせず注文する。
なにを注文したかは面接に関係ないので、自分が面接時に喉を潤すに適した飲み物を選ぼう。
雰囲気や周りが気になる？
やはり他人の目や耳が気になりそうです。
しかし、面接に集中し始めると気になりません。人によっては声が大きくなる人もいます。
あなたの集中力次第です。
話す内容は会議室と違うのか？
面接で話す内容は変わらないでしょう。
しかし、場所柄雑談になってもお互い気にしないでしょう。そしてそれがお互いを知る良い話題提供になることもあります。
違った表現をするなら面接という枠から外れなければ穏やかにいろんなことを話せる場となるでしょう。
最終面接をレストランで！
最終面接としてホテル内レストランを利用することがあります。
しかし、勘違いしないでください。あくまで面接です。多分開始時刻が夕食(または昼食)で、あなたの人格をジックリ判断しようと思う面接です。
既に最終面接までに求人要件とあなたの経歴に大差ないことが確認されていることでしょう。
そこで会社経営者レベルの面接官が最終面接としてレストランでリラックスした雰囲気で話すことによってあなたを採用するかどうか判断しようとして設けられた場なのです。
会計は？
さて会計ですが、あなたが求人応募者であれば一切支払う必要はありません。しかし、礼儀としてご馳走していただいたのでしっかりとお礼をしましょう。
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以下のような方に
- 日本企業と外資系企業の最終面接の違いを知りたい
- 外資系企業の最終面接を近々受ける
日本企業と違い、外資系企業中途採用の多くは退職者等による欠員補充となる。
そして既に最終面接に進んでいるので、書類選考と1次又は1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容を任さられると判断されているでしょう。
この時点で、最終面接も無事に通過して内定獲得と思っている方もいるかもしれませんが、ここからの行動が確実に内定を得る為に大切です。
最終面接の面接官は？
外資系企業の面接は最終面接を含めて2～3回程である。1次及び2次面接で人事担当者及び求人案件部署のマネージャーが面接官となり面接が行われます。
そして最終面接は役員を含むというのが一般的です。
外資系企業では英語で面接が行われることがありますが、全て英語で行われるわけではありません。しかし最終面接には役員が加わり面接官の中に一人でも外国籍社員が含まれれば、英語での面接の可能性が高くなります。
最終面接で気をつける事は
最終面接は対面とは限らない
最終面接官が役員クラスの場合が多いが、その役員が日本法人社員とは限らない。
外資系企業では最終面接を電話やZoom等のWebを用いることも多い。背景としては面接官のスケジュールが最終面接の日時と合わず面接官の自宅または出張先から面接を行うということがある。
また面接官となる役員クラス社員が日本法人に常勤ではなく、海外本社またはAPAC本社勤務の場合がある。この海外勤務社員との面接により電話またはWebを用いる場合が最も多い。
但し、面接の時間設定が海外在住の面接官の勤務時間に合わせる場合もあるので、仲介する転職エージェントに依頼して出来るだけ応募者の都合に合わせてもらいましょう。
最終面接が海外本社で行われる事も
求人案件が日本法人代表や役員レベルの場合、海外本社に候補者が出向いて最終面接を受けることがある。
これは日本法人の経営層レベル社員として適性について直接面接して判断したいという海外本社経営者層の意向による。
候補者にとっては海外本社での面接ということで緊張感が増す事になるが、前向きにこれまでに経験やスキルを直接売り込める機会として利用しましょう。
またこの海外本社での面接に掛かる旅費・宿泊費等は海外本社の負担となる。
最終面接は経験やスキルよりも人間性が問われる
既に1次または1次及び2次面接を通過しているので、求人案件の職務内容に対して経験やスキルが満たしていると判断されていると思われます。
ただその判断は面接を担当した人事部門及び求人案件ポジション部門マネージャーによるものであり、日本企業であれば応募者は内定がほぼ出ると思うかもしれないが、外資系企業ではそうではない。
但し最終面接なので面接官となる役員クラスは、求人案件の職務内容について詳しく確認することはほぼ無く、応募者の人間性や志向について質問する事が多い。
一方、其の事を前提に応募者は中長期的なビジョン等を訴えると好印象となる事が多い。
採用に値する価値をアピール
最終面接では、求人案件も要件を満たしているかの確認をする場ではない。また最終面接官となる役員クラス社員も要件を満たしているかどうかという1次または2次面接で確認するような立場ではない。
求人案件のポジションにもよるが、企業のビジョンや社風への適合性または人間性を出来るだけ客観的な質問で確認する。
一方、候補者の視点では、最も自己アピールの場である。
これまでの経験やスキルをアピールする候補者もいるが、それは1次または2次面接で行う事で、最終面接では企業のビジョンや中期または長期計画に沿って貢献できるプラン等、候補者の魅力を伝えましょう。
外資系企業に最終面接の結果連絡には時間がかかる
企業によっては最終面接後、転職エージェントを介して１週間程度で結果連絡が来ることもあります。
しかし、例え最終面接をパスしていたとしても内定に当たって企業と転職エージェントが交渉中であることが多い。
また企業によっては人材採用に当たり海外本社の承認が必要で、海外本社の決裁待ちにより結果連絡に時間が掛かる事もある。
平均的に最終面接終了後、2週間程度で結果通知を受けると思うと良い。
最終面接終了して2週間経っても結果連絡が届かない場合は、転職エージェントのコンサルタントに確認しましょう。
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転職の面接で面接官に入社への意欲ある「熱意」を伝えるという文言を見かけますが、昭和時代の根性論に感じてしまいます。第二新卒と言われる社会人の経験が浅いがそれでも転職したい人材は、乏しいスキルや経験を補う行為として、唯一の武器として「熱意」を利用しているのかもしれません。
しかし、20代後半以降の転職希望者が「熱意」を武器にするという事は、スキルや経験が乏しいと大っぴらに表現しているようにしか思えません。
また、新卒や第二新卒違い、20代後半以降の転職希望者には、面接官は「これまでの業務での経験を交えた」自己紹介を依頼するでしょう。
そこでキャリア志向の高い人材が転職面接で内定を勝ち取るための自己紹介のテクニックをいくつかご紹介します。
自己紹介のカスタマイズ:
単純に卒後から現在までの職歴を説明する自己紹介を行ったところで、既に応募書類として提出した履歴書や職務経歴書(日英両方)に記載されており、面接官には何ら印象に残らない。
そこで面接の前に、応募先の企業や職種について詳しく調べ、その企業が求めるスキルや特徴を把握しましょう。自己紹介をその企業に合わせてカスタマイズすることで、志向が合っていることをアピールできます。
所謂、求人案件の要件に合致したスキルや経験とそれに基づく成果を盛り込んだ自己紹介としましょう。
ストーリーテリング:
自己紹介を単なるスキルの列挙だけでなく、それぞれのスキルや経験に裏付けられたストーリーを盛り込むことで、面接官に印象を残すことができます。
その時、STARメソッドを使って説明しましょう。STARメソッドの「STAR」は、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Results（結果）の頭文字を取ったもので、具体例が含まれた簡潔でわかりやすく経験等を説明するに効果的な方法です。
成果と影響の強調:
先に示したSTARメソッドを使って説明する際、Results（結果）でどのような成果を出し、どのような影響を与えたかを具体的に示すことが重要です。数値や具体的な事例を交えて、自分の能力を証明しましょう。
自己評価のバランス:
自己紹介の際には、自分の強みやスキルを過度にアピールしすぎないように注意しましょう。バランスの取れた自己評価を行うことで、自信を持ちつつも謙虚さもアピールできます。
自己紹介とは別に面接官から長所と短所について質問があるかもしれません。短所については短所を単に述べネガティブに終わるのではなく、リフレーミングを行い長所に変えて行きましょう。
短所から長所の言い換え例
- 優柔不断→思慮深い
- 周りに流されやすい→他人を尊重できる
- 神経質→几帳面
- 飽きっぽい→好奇心旺盛
- 計画性がない→柔軟に行動できる
将来の展望:
これは自己紹介とは別に面接官から聞かれる事やもしれませんが、キャリア志向の高い人材として、将来のビジョンや目標についても触れると良いでしょう。応募先の企業でどのような役割を果たし、どのような貢献をしたいかを述べることで、面接官に自分の意欲を伝えることができます。現在のように目まぐるしく世界が変わっていく中で10年後は分からなくても、3年後や5年後についてビジョンや目標は表現できるように準備しておきましょう。
相手に興味を持つ姿勢:
面接は双方向のコミュニケーションです。面接官に質問をすることで、企業や職務内容に対する興味や理解があることを示すことができます。
また転職希望者が自己紹介等説明している最中に面接官から質問を受けるかもしれません。その都度質問に答えながら面接官とコミュニケーションを取ることも大切な事です。柔軟性を持ちながら面接の受け答えをしましょう。
以上のテクニックを組み合わせて、自己紹介を効果的に行い、キャリア志向の高い人材としての魅力をアピールして面接官から関心を持ってもらうことが大切です。
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