しかし、現実に外資系企業で働くと日本企業にはない習慣や文化があり、事前にそれらを認識した上で転職をしないと後日後悔するかもしれません。
性別問わず外資系企業に挑戦する人材は増えていますが、未だに一部男尊女卑が残る日本企業から外資系企業へ後悔せず転職するに認識すべきポイントを解説していきます。
自立・専門性
日本企業では組織で業務を遂行すると言いつつ、人に依存するタイプの人材が一定数存在する。また未だ補助的な業務に就いている女性にはその傾向が大きいかもしれない。
一方外資系企業では男女の区別なく専門性を持った職種に就いている。日本企業では補助的と思われる職種であっても専門性があり、キャリアを積まなければ昇給や昇進の機会は訪れない。
また各職種およびポジションにおいて自立し業務を遂行している。これは求人案件に記載されているJD(Job Description)を各々遂行しなければならない事に通じており、組織内で業務を遂行する為に関係者と協力する関係性はあったとしても、日本企業にあるように誰かが出来ない業務を他者が代わりに行うという事はない。
セルフスターター
日本企業で働いていると「セルフスターター」という言葉を聞くことがないかもしれない。
日本企業であれば、新卒または中途採用問わず入社すると担当する業務を教育する担当がつきひとりでその業務が出来るよう指導されるでしょう。これは日本企業で働く多くの方が理解できることでしょう。
外資系企業で普通に使われる「セルフスターター」。簡単に和訳すれば「自ら動く人材」を指し、能動的な行動を意味しています。
外資系企業日本法人は日本企業ほど余剰人員を抱えていません。海外グローバル本社には多数の社員が在籍していても日本法人の立場は大原則としてセールスオフィスです。一部の外資系企業日本法人に日本国内に製造事業所を保有していますが、殆どはそのようなプロセスを日本国内に設けていません。
このように余剰人員を抱えていない外資系企業の求人案件は退職者が発生または発生する見込みが発覚した時に求人案件として生まれます。
その後転職者が入社した際には、殆どの場合前任者は既に退職していて社内には存在しません。
しかしながら、求人案件に記載されている要件を満たし、JD(Job Description)を遂行する事を理解した上で外資系企業は採用していますから、当然のように転職者はほぼ入社初日から新たな担当者として業務を遂行しなければなりません。
そのポジションが、単なる担当者レベルなのか、マネージャークラスなのか、ディレクター若しくはGMなのかで日常業務への即対応の緊急度が変ってくるでしょう。
転職者が業務を遂行するにあたり日本法人内または海外グローバル本社、APAC地域統括法人関係者と関係構築を図りますが、誰かが導く訳でもなく、自ら行動して構築する必要があります。
この事には単に業務を遂行するに必要な専門的なスキルや経験だけではなく多国籍社会でのコミュニケーション能力も同時に要求されるでしょう。
女性リーダー
外資系企業に転職を希望する女性の中には日本企業では「昇進するポストの空きがない」「依然として男性に昇進の機会がある」等の理由がある方もいる。
そのような人材は確かに優秀で中にはそれまで在籍した組織で卓越した実績を残した方もいることでしょう。
しかし上記のような転職理由の方の多くが上司はこれまで男性のみであったという事です。
外資系企業では性別でポジションを選別することはないので、多くの女性が高いポジションで働いている。
上記のような野心あふれる女性が外資系企業に入社した後に上司が女性だった場合、コミュニケーションに問題が発生する場合があるので注意が必要です。
上司である女性は、スキルや経験がありポジションを得ていますが、野心あふれて転職した女性が本来ビジネスで使うパワーを自己顕示の為か上司である女性とのコミュニケーションで無駄に使い消耗してしまう場合がある。これまでその転職した女性は、上司が男性であった為、外資系企業の転職後上司が女性となったことで無駄にエネルギーを使って消耗することになったのでしょう。その無駄に気づかなければ転職先である外資系企業での在籍期間は短くなることでしょう。
私の知人の女性(新卒で入社した企業の同期)は、入社時関西地方の営業部門のセクレタリーとして社会人をスタートさせた。その後世界的な業界変革がありその後その女性はある人事管理システムで名を馳せた世界的なソフトウェア企業に入社する(その時の職種は不明)。そしてそのソフトウェア企業は世界的なデータベース等で有名なソフトウェア企業に買収される。そしてその女性はその世界的なソフトウェア企業である部門で本部長を務めている。新卒で入社した際、同期300名に満たない中研修プログラムで同じグループで温和で優秀なあの女性が、あの世界的なデータベースソフトウェア企業で本部長とはご本人の才能や努力に感嘆するが、いつ営業部門のセクレタリーからセールス&マーケティングを直接行う立場にキャリアチェンジしたのだろうという疑問は解けない。
ワークライフバランス
日本社会でも最近ワークライフバランスという言葉がかなり浸透している。浸透している言葉だが、日本企業では実践できているかは大変疑問です。
外資系企業でも以前より「日本企業の長時間労働」を否定的に感じていて、ワークライフバランスを意識していた(但し金融関連等一部の業種を除く)。
しかし、現実として日本企業と違い外資系企業日本法人では少数で多くのタスクを熟しているので一人当たりの負荷は日本企業のそれより3～5倍掛かっている。
それでも無駄な残業等をせずに業務を遂行しているのは、日本企業の3～5倍の負荷でさえ余裕で熟せる処理能力と集中力またそれを裏付けるスキルとこれまでの経験がある(一部残業代はなく年棒制という側面もあり)。
むしろ優秀な人材は、外資系企業で任された業務を短い時間で遂行して高い報酬で楽しんでもらいたい。
子育て
外資系企業でも多くの女性が働いている。未だに日本企業では結婚・出産または子育てを機に退職する女性がいて、折角の才能を生かす場所を失い残念に思う。
外資系企業で働いているとみな終身この企業で働くと思っていないが、一方属する組織は変われど家族構成を変える気はないので、外国籍社員同様に家族を大切に思って働いている。
よって女性であっても外資系企業では結婚・出産または子育てと仕事を続ける事が実現できるように休暇制度の拡充、保育施設の設置または経済的支援が行われる。
しかしながら、担当する業務が軽減される訳ではないので、本人のワークバランスをより工夫する必要があるでしょう。
リーダーシップの機会
日本企業と外資系企業で大きく違う点の一つが昇進昇格に男女の区別がないことでしょう。
外資系企業で全て昇進や昇格を望んでいる訳ではない。労働環境や習慣、文化が肌に合いその外資系企業を選んでいる人材もいる。ある女性で昇進・昇格は望まずそのような職種を選びワークバランスを保ち続ける方もいる。
しかし、日本企業と違い外資系企業では各々にJD(Job Description)が示され目標を達成する。または成果を出すことで昇進・昇格の機会を得ることがある。
また日本企業の管理職は原則として組織を管理すると共に部下が存在する。外資系企業の場合、昇進・昇格することでマネージャーやディレクター等になるが中には職位のみが上がり役職名は「マネージャー」「ディレクター」等となるが組織としての部下を持たない事もある。
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年々女性の活躍が目まぐるしい。
それは昭和時代の男性社会の企業から少なからずグローバル化しつつあるのかもしれない。本来性別による能力差は無いにも関わらず、長年古い慣習を継承してきた世代による弊害で女性の社会進出を阻んできたのでしょう。
とはいうものの長年年功序列的組織を構築してきた日本企業には、例え優秀で成果を出している人材にでさえ昇進させるポストには限りがある。
そうした中、キャリアアップを目指す優秀な女性が多く外資系企業に挑戦している。
しかし、性別問わず日本企業より外資系企業に向いている人材とそうでない人材が存在するのも現実である。
今回は特に転職先として外資系企業が向いている女性について解説していきます。
日本企業とは違う仕事のスタイルの経験と自由発想
いくら日本企業の一部がグローバル化しつつあり、女性が男性同様に活躍しつつあるとは言っても絶対数は少ない。
そこで上昇志向の強く、活発に自身の発想を組織の中で生かしたいと願う人材は外資系企業に向いているでしょう。
外資系企業にも日本企業で事務を主とした担当で受け身の仕事をしている人材も存在します。そのような人材の労働条件(年収等)は外資系企業とはいってもパフォーマンスに応じて高くありません。このようなスタイルの人材はリスクを冒してまで外資系企業に挑戦することはないでしょう。
私が在籍した外資系企業での一例ですが、私が入社する前から在籍する女性で主に経理業務を担っていました。またその外資系企業日本法人は設立間もなく経理業務に関して会計事務所のアドバイスを受けていました。所謂その女性は経理のスペシャリストではなく多くのことを会計事務所に確認しないと業務をこなすことができませんでした。しかしその女性の学歴は日本最高峰である東京大学でありましたが、専攻分野は経理とは全く縁のない分野でした。採用のプロセス時に当時面接官を担った者によれば東京大学卒が決めてなり採用に至ったそうです。また主体性がなく設立間もない日本法人の経理に関わるプロセスが会計事務所の意味不明なアドバイスにより安定しませんでした。結果学歴は素晴らしいのですが、主体性はなく、専門性がないこの人材は組織を早々に去っていきました。
国際的な経験
どうしても日本企業にある習慣や文化は、外資系企業(特に欧米系)の習慣や文化と大きく違います。
これは物事の良し悪しではなく向き不向きという事になります。
日本企業から日本企業への転職でさえ各々の日本企業で文化があり戸惑うことがあります。
それが日本企業と外資系企業では比較しようがありません。
そこで学生時に欧米に留学経験、または欧米での勤務経験がある女性は、生活の中で異文化を十分体験しているので、異文化への適応力が高く、外資系企業に順応できる可能性が高い。
上記に欧米と書きましたが、海外経験といっても韓国や中国等アジア諸国と欧米では習慣や文化が違うので欧米と記載しました。また海外旅行に多く行った経験があったとしても観光で短期滞在する事と留学や勤務の為長期滞在する事では知りえる習慣や文化の違いや滞在中に身につく異文化が違うので海外旅行は該当しません。
言語スキル
外資系企業と言えば、英語や他の外国語の言語スキルを思い浮かべる方は多いでしょう。
実際、外資系企業には多くの帰国子女が在籍している。それは日本企業の文化より外資系企業の文化が馴染みやすいという至って理解しやすい理由だ。
帰国子女とは言わないが留学経験があり海外の習慣や文化に触れ多様化した人材が帰国後、日本企業に就職して違和感を感じたり留学時に身に付けたスキルを発揮できないままストレスを蓄積していく方も多々いるでしょう。
そのような人材こそ留学で更に磨いた語学力を武器に外資系企業で活躍できるでしょう。
リーダーシップスキル
日本社会では学生時より協調性を求められ、その中で数少ないリーダー的資質を持った人材がリーダー的立場になっていく。
しかし、欧米に留学経験のある人材はその留学時にクラスの殆どが積極的に発言する事やプレゼンテーションを行い人前に立つ事が求められる。
これが日本企業では未だに指示を受け、受け身な人材が多く、判断基準はさておき選ばれた人材だけがリーダー的立場で組織の上に立っていく。
また留学経験は無くとも例えば日本企業の海外事業所勤務があると、現地法人で現地採用人材のリーダー的ポジションが与えられリーダーとしてのスキルと経験を得ることになる。
これら留学経験または海外勤務経験のある人材は、外資系企業でリーダーとしてのスキルを様々な場面で生かせるでしょう。
私がある外資系医療機器メーカーに在籍していた20年ほど前、東京本社でオープンな感じでその時社内にいた社員を集めて「あるアンケート」に関して調査がありました。「あるアンケート」自身は大した内容ではないのですが、当時マーケティング部門に在籍していた女性スペシャリストが、「あるアンケート」の用紙に「男女」の性別を記入する欄があり、その女性スペシャリストはジェンダーフリーが始まっているのに「男女」性別を記載するのは時代に逆行していると理論的に主張しました。1990年代からジェンダーレス・ジェンダーフリーが浸透しつつありありましたが実際企業や社会には浸透していない頃でした。その主張を受けたのは当時日本法人トップでしたが、そのトップが動揺していたのは今でも記憶にあります。質問した様はただ苦情を感情的に表現している女性とは対照的で反対でリーダー的素養が染み出していました。そしてその女性は現在2022年に世界売上高一位に返り咲いた米国製薬メーカー日本法人でディレクターとして昨今のパンディミックとなった疾患に関わるワクチンに医療政策として関わっていました。当時のリーダシップは真であったと再確認しています。
ストレス耐性
日本企業では個々の目標や責任が不明確で、部門等の組織に役割と共に目標や責任が定められています。
一方、外資系企業では原則如何なる職種にも目標と責任が定められていて、その達成度等により評価されます。
そしてその多くは高い目標が設定され企業自身の成長に繋がります。
その一方で高いプレッシャーやストレスがかかることがあります。
よってストレスに強く、冷静に対処できる女性は頼りにされます。
私は外資系企業に勤めていてこれまで営業職の経験はありませんが、外資系企業の営業職は他の職種より相対的に高い目標が設定されがちです。それは当然企業の売上高に直結しますし日本法人の海外本社からの評価に直結するからです。
日本企業で減給となるのは懲戒処分を受けた時くらいでしょう。しかし外資系企業では営業職で目標を大きく上まれば、給与とは別途インセンティブを受け取りことができる一方で目標を下回った場合程度に応じて減給されます。所謂年収が大幅に下回ることがあります。
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